# taz.de -- Transparenz von Löhnen in der Praxis: Mut zum Lückeschließen
       
       > Der Sportartikelhersteller Vaude hat die Gehälter seiner Mitarbeitenden
       > bereits verglichen – und ist zufrieden mit dem Ergebnis.
       
 (IMG) Bild: Eine Vaude-Mitarbeiterin bei der Arbeit
       
       Berlin taz | Das mit der Lohngerechtigkeit ist eine komplizierte Sache. Und
       das mit der Transparenz von Gehältern sowieso. Miriam Schilling weiß das.
       Sie ist Personalleiterin beim Sportartikelhersteller Vaude in Tettnang in
       Baden-Württemberg.
       
       Das Unternehmen wirbt damit, Rucksäcke, Taschen, Zelte und Jacken
       nachhaltig und transparent herzustellen. Seit Vaude zudem die Gehälter im
       Unternehmen für alle sichtbarer gestaltet, gilt die Firma mit 500
       Beschäftigten in Deutschland und verschiedenen Produktionsstandorten in
       Asien als Vorzeigefirma in Sachen Lohngerechtigkeit.
       
       Begonnen hatte es vor vier Jahren. Da hatte Vaude-Chefin Antje von Dewitz
       die Idee, dass alle Mitarbeitenden in Deutschland das Recht haben sollten
       zu erfahren, ob sie gerecht bezahlt werden. Und ob Frauen und Männer, die
       eine ähnliche Arbeit tun, auch ähnlich viel verdienen.
       
       Das ist nicht unbedingt üblich hierzulande. Der Unterschied zwischen Frauen
       und Männern beim Bruttoverdienst, die sogenannte unbereinigte Lohnlücke,
       beträgt laut Bundesregierung 21 Prozent. Nach aktuellen Berechnungen von
       Compensation Partner, einem Hamburger Unternehmen zur Analyse von
       Gehältern, beträgt sie sogar 25 Prozent.
       
       ## Gesetzliche Regelung bleibt schwierig
       
       Zieht man Faktoren wie Elternzeit und Teilzeit, die überwiegend von Frauen
       in Anspruch genommen werden, sowie Gehaltsdifferenzen bei ohnehin schon
       schlechter entlohnten „Frauenberufen“ ab, ergibt sich immer noch eine
       sogenannte bereinigte Lücke von 3 bis 7 Prozent. Dieser „unerklärliche
       Rest“ sei geschlechterbedingt, meinen manche Frauen- und
       Menschenrechtsverbände. Auch dass Frauen seltener Chefinnen seien und schon
       deshalb durchschnittlich schlechter verdienen, trage zum Gender Pay Gap
       bei.
       
       Das will Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) jetzt ändern.
       Donnerstagabend will der Bundestag einen entsprechenden Gesetzentwurf
       verabschieden. Schwesigs Papier sieht vor, dass Frauen und Männer in Firmen
       ab 200 Beschäftigten fortan verlangen können zu erfahren, was KollegInnen
       in gleichwertiger Position verdienen. Sie sollten Einblicke ins Grundgehalt
       sowie zu zwei weiteren Gehaltsbestandteilen, etwa Boni, Dienstwagen oder
       Sonderzahlungen, erhalten können. Außerdem sollen Unternehmen ab 500
       Mitarbeitenden verpflichtet werden, Verfahren zur Überprüfung und
       Herstellung der Lohngleichheit einzuführen.
       
       Das klingt alles leichter, als es in die Realität umgesetzt werden kann.
       „Wir haben vier Jahre gebraucht, um Transparenz bei den Gehältern
       herzustellen“, sagt Vaude-Personalleiterin Schilling. Es gab viele Fragen:
       Welche Jobs kann man überhaupt miteinander vergleichen? Wie bewertet man
       Auszeiten aufgrund von Familienphasen? Wie wird man Teilzeitjobs finanziell
       gerecht, ohne wiederum Vollzeit Arbeitende zu benachteiligen?
       
       ## Vergleichender Lohnrechner
       
       Das Tettnanger Unternehmen hat ein Gehaltssystem eingeführt, das auf dem
       Konzept des Webtools Logib-D – ausgeschrieben Lohngleichheit im
       Betrieb–Deutschland – basiert. Man könnte es als eine Art Gehaltsrechner
       beschreiben, der mit Informationen wie Jobbeschreibungen,
       Leitungsfunktionen und Lohndaten gefüttert wird. Als vergleichbare
       Tätigkeiten wurden Jobs wie Vertrieb und Einkauf oder Controlling und
       Unternehmensentwicklung festgelegt. Und es wurden Parameter wie Wissen,
       Verantwortungs- und Entscheidungskompetenz benannt, um die Jobs genauer zu
       beschreiben.
       
       Am Ende spuckte das Tool zwar keine konkrete Zahl aus, die beispielsweise
       zeigt, ob eine Frau monatlich 200 Euro weniger verdient als ihr Kollege,
       der eine ähnliche Arbeit macht. Dafür offenbarte es aber Gehaltsspannen für
       „verwandte“ Jobs. Bei den Produkt- und MarketingmanagerInnen
       beispielsweise, einer recht hohen Gehaltsstufe bei Vaude, liegt die Spanne
       zwischen 43.000 und 71.000 Euro Jahresgehalt.
       
       Die Mitarbeitenden konnten nun prüfen, ob sie angemessen verdienen. Bei
       denjenigen, die unterdurchschnittlich entlohnt wurden, hat Vaude die
       Gehälter erhöht.
       
       Und was hat das alles mit der Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern
       zu tun? Auf den ersten Blick erst mal nichts. Aber die Vaude-Mitarbeitenden
       begannen, untereinander über ihr Gehalt zu reden – und haben es auf diese
       Weise transparent gemacht. „Das war genau in unserem Sinne“, sagt
       Schilling. Am Ende haben die „privaten“ Vergleiche ergeben, dass Frauen und
       Männer annähernd gleich entlohnt werden, versichert die Personalleiterin.
       
       ## Hoher bürokratischer Aufwand
       
       Finanzielle Einbußen hatten und haben vor allem jene, die Teilzeit
       arbeiten, sowie Mütter, die zwei oder drei Jahre mit ihren kleinen Kindern
       zu Hause bleiben. „Hier verlieren Frauen kurz den Anschluss“, räumt
       Schilling ein: „Man kann jemandem, der nach einer längeren Auszeit ins
       Unternehmen zurückkehrt, nicht sofort eine Gehaltserhöhung zukommen
       lassen.“
       
       Daran kann und will auch das Schwesig-Gesetz nichts ändern. Ob es überhaupt
       Lohngerechtigkeit herstellt, bezweifelt Christina Raab von der
       Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Der Gesetzesanspruch
       sei zwar berechtigt, sagte Raab kürzlich bei einer Anhörung zum
       Gesetzentwurf im Bundestag. Aber es belaste die Unternehmen „mit
       unverhältnismäßigen Bürokratiekosten“.
       
       Auch Gregor Thüsing, Arbeitsrechtler und Professor an der Universität Bonn,
       ist skeptisch, ob das Gesetz seine Wirkung entfalte. Nach den bisherigen
       Prüfmethoden könne das Gehalt einer Frau im Vergleich zu dem ihres
       männlichen Kollegen als geringer ausfallen, tatsächlich aber höher sein.
       Oder anders formuliert: Gängige Transparenztools wie Logib-D, das Vaude
       verwendet hat, zeigen den Unterschied zwischen den Gehältern von Männern
       und Frauen nicht direkt auf.
       
       Gefordert ist jetzt also ein Verfahren, das geschlechterbedingte
       Gehaltsunterschiede ganz konkret benennt. Und ein Gesetz, das für gerechte
       Löhne sorgt.
       
       30 Mar 2017
       
       ## AUTOREN
       
 (DIR) Simone Schmollack
       
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