# taz.de -- Diskriminierung in der Gesellschaft: „Rassismus ist strukturell vorhanden“
       
       > Die Vielfalt der Gesellschaft wird in Berlins Behörden nicht
       > repräsentiert, sagt Daniel Gyamerah. Seine Studie möchte dieses
       > Missverhältnis aufzeigen.
       
 (IMG) Bild: So gesehen sind alle gleich
       
       taz: Hier, mitten im Regierungsviertel, sehen wir viele Menschen. Sie
       unterhalten sich angeregt, sitzen in Cafés, telefonieren, eilen umher. Sie
       stecken in Anzügen. Fast alle sind Männer. Alle sind weiß. Ihre Diagnose,
       Herr Gyamerah? 
       
       Daniel Gyamerah: Wir befinden uns hier im Herzen der Macht in Deutschland.
       Der Bundestag ist direkt um die Ecke, und auch viele
       Interessensvertretungen von einflussreichen Wirtschaftsverbänden haben hier
       ihre Büros. Es ist kein Geheimnis, dass in diesen Institutionen die
       Vielfalt der Gesellschaft nicht wirklich repräsentiert ist. Was wir hier
       sehen ist symptomatisch: Es ist das Ergebnis von vielerlei Ausschlüssen in
       unserer Gesellschaft.
       
       Deswegen gibt es immer wieder Projekte, die Menschen mit
       Mitgrationshintergrund fördern sollen. Wie lautet denn eigentlich die
       offizielle Definition von „Migrationshintergrund“? 
       
       Es gibt nicht die eine Definition. Bei der gängigsten im Mikrozensus und
       dem Berliner Partizipations- und Integrationsgesetz umfasst sie
       Einwander*innen und ihre Kinder. Das heißt: Meine eigenen Kinder werden in
       Berlin aus Sicht der Verwaltung keinen Migrationshintergrund mehr haben.
       
       Aber sie werden weiterhin von Rassismus betroffen sein. 
       
       Genau. Das heißt, ganz viele Menschen fallen aus diesen Erhebungen heraus.
       
       Umgekehrt deckt sich „Migrationshintergrund haben“ und „von Rassismus
       betroffen sein“ auch nicht. Ich habe einen tschechischen Großvater, sowohl
       mein Vater als auch ich werden als „Deutsch“ wahrgenommen und sind nicht
       von Rassismus betroffen. Wie findet man also heraus, wer von Rassismus
       betroffen ist: Die Leute einfach selbst fragen? 
       
       Ja. Das ist ganz entscheidend und entspricht auch der EU-Vorgabe: Wir von
       „[1][Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership]“ führen eine
       dementsprechende Studie über Vielfalt in Führungspositionen in der Berliner
       Verwaltung durch.
       
       Wie sieht das konkret aus? 
       
       Wir fragen zum einen nach der Fremdidentifikation, also mit welcher
       Zuschreibung die Person von anderen Personen diskriminiert wird. Außerdem
       fragen wir nach der Selbstidentifikation. Dabei wird beispielsweise
       sichtbar, wenn eine türkische Atheistin anti-muslimischen Rassismus
       erfährt. Außerdem binden wir bereits für den Prozess der Kategorisierung
       Expert*innen mit ein, die von sexistischer und rassistischer
       Diskriminierung betroffen sind.
       
       Das scheint Ihnen wichtig zu sein. 
       
       Die Frage ist doch: Wer sitzt nachher am Tisch und entscheidet? Was
       passiert, wenn die Tür zu ist, wer spricht, wer hat das letzte Wort? Ist
       das ein Mann? Eine Frau? Eine weiße Frau? Wer macht die Regeln? Bei
       Schwarzen Menschen und/oder behinderten Menschen ist es Alltag, dass sie
       nicht mit am Tisch sitzen.
       
       Behinderte Menschen denken Sie auch mit? 
       
       Selbstverständlich. Die protestieren auch immer wieder vor dem Bundestag
       und sagen, dass die Gesetze, die von nicht-Behinderten für sie gemacht
       werden, [2][nicht an ihren Bedürfnissen orientiert] sind. Das ist auch eine
       Frage der Legitimität. In der Sexismusdebatte ist es zum Glück überhaupt
       nicht mehr legitim, dass keine Frau mit am Tisch sitzt, wenn es etwa um
       Fragen der Gleichstellung geht.
       
       Inwiefern können Ihre Datenerhebungen daran etwas ändern? 
       
       Eine Erhebung alleine reicht nicht. Die [3][Gleichstellungsdaten] können
       aber aufzeigen, welche Veränderungen wichtig sind. Dann muss konsequent
       gehandelt werden. Bei der Dimension „Geschlecht“ funktioniert das bis jetzt
       schon einigermaßen. Wir haben ein Bundesgleichstellungsgesetz, in dem
       steht, dass Frauen und Männer gleichzustellen sind. Das führt dazu, dass in
       Verwaltungen und in einigen Unternehmen Daten erhoben werden, die zeigen,
       auf welcher Hierarchieebene wie viele Frauen vertreten sind. Wenn wir
       analog dazu rassistische Diskriminierung bekämpfen wollen, brauchen wir
       endlich Daten darüber, welche und wie viele Menschen davon betroffen sind.
       
       Und dann: Soll es die Quote für Schwarze Menschen und People of Color
       geben? 
       
       Im Bereich der rassistischen Diskriminierung geht es mir gar nicht in
       erster Linie darum, dass wir direkt morgen eine ganz konkrete Quote
       formulieren und sagen: „Wir brauchen 31 Prozent!“ Sondern erstmal, dass es
       überhaupt losgeht und rassistische Diskriminierung als strukturelles
       Problem verstanden wird. Wir müssen erst den status quo ermitteln. Dann
       können wir sehen, wo wir hin wollen.
       
       Es gibt auch Kritik an solchen Datenerhebungen. Manche bezeichnen es
       wiederum als rassistisch, wenn Menschen nach ihrer Ethnizität befragt
       werden. 
       
       Es geht ja nicht darum, dass Menschen nach ihrer sogenannten Ethnizität
       befragt werden, sondern nach ihrer Diskriminierungserfahrung. Dabei ist die
       rassistische Zuschreibung durch Dritte entscheidend. Es ist ein
       verführerisches Argument zu sagen: „Wir sind alle gleich und deswegen
       wollen wir keine Daten, denn dadurch produzieren wir erst die Unterschiede
       zwischen Menschen“. Die Diskriminierungserfahrungen und das Machtverhältnis
       sind ja schon da, bevor wir die Daten erheben. Deswegen trägt das Argument
       der Farbenblindheit dazu bei, dass Diskriminierung nicht wahrgenommen wird.
       
       Es scheint schwer thematisierbar, dass Rassismus in Deutschland strukturell
       vorhanden ist. Haben Sie dafür eine Erklärung? 
       
       Rassismus wird mit dem Nationalsozialismus und Rechtsradikalismus
       assoziiert und mit Menschen, die intentional Böses wollen. Die meisten
       Menschen wollen sich davon natürlich distanzieren. Denn sie sind nach ihrem
       Selbstverständnis gute Menschen und denken, sie könnten nicht rassistisch
       handeln. Aber so einfach ist es leider nicht.
       
       Die Menschen versuchen, deshalb die Kritik von sich zu weisen. 
       
       Ja, und im Bereich des Rassismus haben teilweise auch noch so irrationale
       Argumente eine Legitimität, die im Bereich des Sexismus undenkbar wären.
       Beispielweise sagt eine Frau etwas Rassistisches – und als Untermauerung,
       dass das nicht rassistisch sei, sagt sie: „Ich bin ja mit einem Türken
       verheiratet…“ Das ist doch genauso sinnlos, als könnte ein Mann, sobald er
       mit einer Frau zusammen ist, nicht mehr sexistisch sein. So ein Argument
       könnte ich nie bringen. Da würden mir doch alle auf den Rücken schlagen und
       fragen „Was erzählst Du denn da für einen Schwachsinn?“
       
       Es geht aber auch plumper. In der Debatten um das N-Wort wird häufig
       einfach nur gesagt: „Ich (weiße Person) meine das nicht rassistisch, ergo:
       ist das nicht rassistisch. Und wenn du (Schwarzer Person) das nicht
       verstehst, kann ich ja nichts dafür. Das verstehst Du halt nicht richtig.“
       
       Es geht bei der Definition von Rassismus nicht darum, was einer meint,
       sondern wozu seine Handlungen führen. Das steht so auch in der Definition
       rassistischer Diskriminierung der UN-Anti-Rassismus-Konvention, die
       Deutschland ratifiziert hat. Artikel 1 besagt ganz klar, dass es um den
       Effekt und nicht nur um die Intention geht. Deutschland ist eigentlich
       [4][in der Pflicht], diese Definition weitgehend bekannt zu machen und in
       nationales Recht umzuwandeln.
       
       Davon habe ich noch nichts mitbekommen. 
       
       Da sind Sie nicht die einzige! Daran erkennt man den Handlungsbedarf. Die
       UN fordert Deutschland auch ausdrücklich auf, Daten darüber zu erheben,
       welche und wie viele Menschen von Rassismus betroffen sind.
       
       Haben Sie denn schon mal in Unternehmen Daten erhoben? 
       
       Ja, wir haben eine [5][Vorstudie] gemacht und mehr als 3.000
       Führungspositionen in Stiftungen analysiert. Auch von Stiftungen, die sehr
       nach draußen gehen und sagen „Migration ist wichtig!“, „Integration ist
       wichtig!“ „Vielfalt ist wichtig!“ – aber deren eigene Belegschaft spiegelt
       das in keinster Weise wider. Vielleicht gibt es mal ein paar
       Projektreferent*innen, aber wenige feste Stellen.
       
       Was könnten konkrete Änderungen in Unternehmen für Schwarze Menschen und
       People of Color sein? 
       
       Mentoringprogramme, eine aktive Gleichstellungsförderung in Bezug auf
       Führungspositionen oder dass in den Organisationen Gruppen von Menschen,
       die von Rassismus betroffen sind, sich erst mal formieren können, gefördert
       werden und ihre Interessen in der Organisation vertreten können.
       
       Sie wirken auch bei der Kiez-Bibliothek „Each One Teach One“, kurz EOTO, in
       Berlin-Wedding mit. Wie kam es dazu? 
       
       Während meines Studiums lernten wir, „neutral und objektiv“ zu arbeiten.
       Trotzdem wurden in den Seminaren meistens nur weiße Männer gelesen und
       zitiert. Dabei dachte ich mir: „Und das ist dann neutral?“ Als ich
       mitbekommen habe, dass [6][EOTO] eine Bibliothek mit Literatur von
       afrikanischen und afro-diasporischen Autor*innen eröffnen will, war ich
       sofort dabei.
       
       Wie kam es zu dem Namen? 
       
       Der Slogan „Each One Teach One“ kommt aus Schwarzen Empowernment Kontexten.
       Schwarzen Menschen war lange der Zugang zu Bildung verwehrt. Und wenn dann
       eine*r die Möglichkeit hat sich zu bilden, soll dieses Wissen an andere
       weitergegeben werden. Damit wachsen gemeinsames Wissen, Perspektiven und
       Gedankengänge, die so in der Gesellschaft nicht unbedingt immer abgebildet
       sind.
       
       Teilen Sie jetzt diese Each-One-Teach-One-Philosophie im Alltag? 
       
       Auf jeden Fall. Ich habe da so ein Community-Denken, dass man Wissen und
       Zugänge zu Wissen teilt. Es geht auch darum kollektiv zu handeln. Gerade
       wenn wir uns für Führungspositionen qualifizieren, kann es nicht sein, dass
       wir nur technische Fähigkeiten erlangen, sondern uns auch in unserer
       eigenen Geschichte auskennen.
       
       Steht dieses community-Denken nicht im Widerspruch zum klassischen
       „leadership“ an sich? 
       
       Es bringt nichts, wenn wir mehr People of Color und Schwarze Menschen in
       Führungspositionen haben, die so weiter machen wie bisher. Führung und
       Verantwortung muss insgesamt neu gestaltet werden. Das bedeutet auch, dass
       Führungspersonen der Gemeinschaft gegenüber mehr Rechenschaft schuldig sein
       müssen. Ganz nach dem ghanaischen Proverb: „Ein Kopf macht keinen Rat.“ Ich
       will auch gar nicht jede Schwarze Person oder Führungskraft of Color gut
       finden müssen. Im Gegenteil: Wenn sie falsche Entscheidungen trifft, will
       ich sie auch deutlich kritisieren. Aber dafür müssen erstmal genügend in
       diese Positionen kommen.
       
       Anmerkung der Redaktion: In der Textfassung dieses Interviews wird Schwarz
       groß geschrieben, um zu verdeutlichen, dass es sich um ein konstruiertes
       Zuordnungsmuster handelt.
       
       22 Jun 2016
       
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