# taz.de -- Arbeitsbedingungen bei Partei-Stiftungen: Eine Frage der Unternehmenskultur
       
       > Für Mitarbeiter im Ausland gelten die Bestimmungen vor Ort. Das kann zu
       > Problemen führen, wie bei der Rosa-Luxemburg-Stiftung.
       
 (IMG) Bild: Sie würde sich umdrehen, wenn sie wüsste, was in New York passiert ist.
       
       Hamburg taz | Einen Großteil ihrer Mitarbeiter beschäftigen die Stiftungen
       der im Bundestag vertretenen Parteien in ihren Auslandsbüros. Das
       offizielle Ziel: Sie sollen Demokratie fördern, die Zivilgesellschaft
       unterstützen und sich für deutsche Außen- und Entwicklungspolitik einsetzen
       – finanziert von deutschen Ministerien. Doch deutsche Arbeitsbedingungen
       gelten für sie deshalb noch nicht. Als sogenannte Ortskräfte können sie nur
       nach den jeweils geltenden nationalen Bestimmungen angestellt werden, ob in
       China, den USA oder Katar. Das kann zu problematischen
       Beschäftigungsverhältnissen führen. So wie bei der Linkspartei-nahen
       Rosa-Luxemburg-Stiftung.
       
       Anfang Juli wurden nach Recherchen von taz und NDR Info die
       Arbeitsbedingungen der Ortskräfte im New Yorker Büro der
       Rosa-Luxemburg-Stiftung (RLS) bekannt. Als lokale Mitarbeiter erhielten sie
       von der Büroleitung lediglich einen sogenannten „Job Offer Letter“, ein
       offizielles Jobangebot, das in den USA zwar als eine Art Arbeitsvertrag
       gilt, jedoch keine arbeitnehmerrechtliche Absicherung gewährleistet. Die
       Mitarbeiter sind demnach „at-will“, nach Belieben, beschäftigt. Sie können
       also fristlos und ohne Begründung gefeuert werden.
       
       Regelungen wie Arbeitszeit oder Mutterschaftsurlaub stehen in einem
       Mitarbeiterhandbuch, das jedoch nicht bindend ist. Die Ortskräfte hatten
       sich deswegen gewerkschaftlich organisiert. Daraufhin [1][kündigte die New
       Yorker Büroleitung] ausgerechnet der Person, die den Gewerkschaftsbeitritt
       angestoßen hatte.
       
       Die RLS bestreitet einen Zusammenhang und spricht von einer
       betriebsbedingten Kündigung. Die Arbeitsbedingungen in ihrem New Yorker
       Büro begründete sie mit dem sogenannten Prinzip der Ortsüblichkeit.
       „Grundsätzlich gilt für die Rosa-Luxemburg-Stiftung, dass sie die unter den
       jeweiligen Bedingungen vor Ort bestmöglichen Arbeitsbedingungen für ihre
       Angestellten aushandelt“, so die Stiftung. Was jedoch ortsüblich sei, werde
       von den deutschen Botschaften festgestellt, daran habe man sich zu halten.
       
       Weil also in den USA eine Kultur des Hire and Fire herrscht, gilt diese
       auch für die eigenen Mitarbeiter – vorgegeben von der deutschen Botschaft?
       Dass dies nicht die bestmöglichen Bedingungen für die lokalen Mitarbeiter
       sind, haben weitere Recherchen der taz ergeben. So teilten die SPD-nahe
       Friedrich-Ebert-Stiftung, die CDU-nahe Konrad-Adenauer-Stiftung und die
       grüne Heinrich-Böll-Stiftung mit, dass ihre Mitarbeiter in den USA
       Arbeitsverträge mit Kündigungsschutz haben. Die Angestellten des Böll-Büros
       in Washington DC erhielten demnach sogar bezahlten Mutterschaftsurlaub, im
       Gegensatz zur RLS in New York.
       
       ## Stiftungen haben Spielraum bei Arbeitsbedingungen
       
       Es besteht also offenkundig ein gewisser Spielraum für die Ausgestaltung
       der Arbeitsbedingungen vor Ort. Das bestätigt auch das Bundesministerium
       für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, kurz BMZ, das mit
       derzeit 230 Millionen Euro den Bärenanteil bei der Finanzierung der
       Auslandsbüros politischer Stiftungen übernimmt.
       
       Das BMZ teilte auf Anfrage mit: „Die Arbeitsbedingungen, also
       Arbeitsschutz, Sozialrecht, Steuern etc., liegen in der Verantwortung der
       Stiftungen als im Gastland tätige private Organisationen.“ Dem BMZ sei
       allerdings wichtig, dass die Stiftungen sparsam mit den öffentlichen
       Geldern umgingen und nicht mehr ausgeben als im Gastland üblich.
       
       Das Prinzip der Ortsüblichkeit bezieht sich hier also auf die Ausgaben der
       Büros: lokale Gehälter, Personaleinsatz oder Zuschuss für Mieten. Was
       ortsüblich ist, legten die deutschen Auslandsvertretungen oder die
       örtlichen Handelskammern fest. Die orientierten sich dabei unter anderem an
       dem lokalen Arbeitsmarkt für internationale Organisationen. „Die Rolle der
       Botschaften bezieht sich in dem Zusammenhang auf das Gehaltsgefüge und die
       Kosten“, so das BMZ. Den Spielraum für die Arbeitsbedingungen hingegen gebe
       das lokale Arbeitsrecht vor. „Damit haben die deutschen Botschaften nichts
       zu tun und sie überwachen das auch nicht.“
       
       Demnach liegt es an den Stiftungen selbst, wie sie diesen – wenn auch oft
       sehr engen – Spielraum nutzen. In der Heinrich-Böll-Stiftung etwa sind nach
       eigenen Angaben in all ihren Büros schriftliche Arbeitsverträge
       verpflichtend. Jobs Offer Letter nach dem Prinzip Hire and Fire, wie im
       Fall der Rosa-Luxemburg-Stiftung, gebe es nicht.
       
       ## Ausschlaggebend ist die Unternehmenskultur
       
       Die eigene Unternehmenskultur ist der springende Punkt, heißt es daher aus
       Gewerkschaftskreisen. Obwohl sich international tätige Organisationen an
       das im jeweiligen Land geltende Arbeitsrecht halten müssten, könnten
       freiwillige Bestimmungen vereinbart werden. Große deutsche Unternehmen
       machten das bereits vor: Über Codes of Conducts, Internationale
       Rahmenabkommen oder globale Betriebsräte versuchten sie, die Mitarbeiter in
       den ausländischen Zweigstellen stärker ans deutsche Mutterhaus zu binden –
       und beispielsweise auf Basis der Vorgaben der Internationalen
       Arbeitsorganisation arbeitsrechtliche Standards zu entwickeln.
       
       Doch oft genug scheiterten solche freiwilligen Regelungen an dem Willen,
       die selbst gesteckten Ziele auch durchzusetzen. Im Fall der RLS scheint
       genau das passiert zu sein. Als einzige von der taz angefragte Stiftung hat
       sie einen Ombudsmann für ihre Ortskräfte eingesetzt und einen Code of
       Conduct für ihre Außenbüros erarbeitet. Von „Lebensplanungssicherheit“
       durch unbefristete Verträge ist dort die Rede und von optimalen Regelungen
       statt Mindeststandards, natürlich unter den gegebenen Umständen vor Ort.
       Der Code of Conduct der RLS gilt seit 2012. Im selben Jahr wurde das New
       Yorker Büro gegründet – ohne dass die Ortskräfte dort detaillierte
       Arbeitsverträge mit Kündigungsschutz erhalten hätten. Die Folgen sind
       bekannt.
       
       Die RLS sieht dennoch keinen weiteren Handlungsbedarf. Auf einen offenen
       Brief von 30 stiftungsnahen Wissenschaftlern, die im Juli einen besseren
       Umgang mit Mitarbeitern im Ausland gefordert hatten, antwortete die RLS
       zwei Monate später. In dem Schreiben geht sie ausführlich auf die
       komplizierte Gemengelage für die Auslandsbüros ein, die aus den Richtlinien
       der Zuwendungsgeber, der nationalen Gesetzgebung und den Budgets der
       jeweiligen Büros bestehe. Direkt an die Wissenschaftler gewandt schließt
       die RLS ab: „Der Auslandsbereich hat mit dem Code of Conduct bereits 2012
       all das ausgearbeitet, was in Ihrem offenen Brief als Wunsch oder
       Notwendigkeit gefordert wird.“
       
       Derweil kämpfen die Mitarbeiter des New Yorker Büros weiter um bessere und
       bindende Arbeitsbedingungen – und damit um Lebensplanungssicherheit. Die
       Gewerkschaftsverhandlungen seien „auf einem für alle Seiten sehr positiven
       Weg“, heißt es aus der Stiftungszentrale.
       
       17 Oct 2015
       
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