CUADERNOS LABORALES NRO 103 AGOSTO 1994 CONTENIDO: - El regimen laboral de las pequen~as empresas: una legislacion de descuento / Martin Carrillo - El traslado desde el SPP al IPSS: Volver al futuro / Julio Franco Perez - Pequen~a Empresa: ARQUITECTOS DE SU DESTINO / Mary Soto - Aprendiendo la Pequen~a Empresa. Entr. a Jose Tavara por Miguel Tolentino Espinoza - El fantasma del desempleo / Miguel Tolentino Espinoza - Requiem para el Arbitraje Laboral / Cesar Vieira - Trabajadores desplazados: Camino a la pequen~a empresa / Abelardo Vildoso Ch. TITULO: El regimen laboral de las pequen~as empresas : Una legislacion de descuento AUTOR : Martin Carrillo Calle La legislacion que rige a la pequen~a empresa en el Peru, si bien ya alcanzo la mayoria de edad, acusa algunas carencias e imprecisiones. En lo que se refiere a la regulacion de las relaciones de trabajo que en ellas se desarrollan, el laboralista italiano Umberto Romagnoli afirma que "el tratamiento de favor que goza el pequen~o empresario como dador de trabajo, mantiene con vida una concepcion exclusivamente individualista y economicista de la relacion de trabajo", lo que obliga a no convertir en principios algunos lugares comunes. A continuacion el autor de este articulo efectua un detenido analisis de las normas laborales de excepcion que gozan las pequen~as empresas. Definiciones economicas La legislacion sobre la pequen~a empresa promulgada en los ultimos 18 an~os en el Peru, ha venido determinando el taman~o de las unidades productivas en funcion de sus ingresos, rentas o ventas obtenidas en un determinado ejercicio economico, calculados sobre unidades moviles, lo que permitia una actualizacion constante del parametro economico asumido por el legislador. Primero este tomo como referente la remuneracion minima y luego opto por la unidad impositiva tributaria. Para verificar lo sen~alado, cabe recordar la ya lejana Ley de la pequen~a empresa del sector privado: Decreto Ley 21435 (24/2/76), que fijaba de manera diferenciada -en consideracion al sector productivo o de servicios en donde se ubicaban las empresas (agricolas, pecuarias y agropecuarias; extractivas; de transformacion; comercio de bienes; transporte; comercio de servicios)- el numero de sueldos minimos en que se media el valor bruto de los ingresos anuales de las empresas. Si una de ellas se ubicaba bajo los parametros economicos asi definidos, era considerada legalmente como "pequen~a". Para el momento en que entro en vigencia dicho D. Ley, el rango del movimiento economico de una pequen~a empresa oscilaba entre los 20 mil y los 64 mil dolares por concepto de ingresos anuales. En la primera parte de la decada del 80, durante el segundo belaundismo, se aprobaron dos leyes sobre el tema pero especificamente dirigidas al sector industrial: la primera fue la Ley General de Industrias: Ley 23407 (28/5/82), que considero a una empresa como pequen~a si su renta neta anual no superaba 720 sueldos minimos vigentes al cierre del ejercicio, mientras que la Ley de la pequen~a empresa industrial: Ley 24062 (9/1/84), elevo hasta 1,500 sueldos minimos el monto maximo que podia obtener como renta anual una empresa de este tipo. En valores de 1982, una empresa industrial era pequen~a si su renta neta anual se ubicaba por debajo de los 45 mil dolares. Para 1984, la legislacion vigente en ese momento consideraba a una empresa industrial como pequen~a siempre que su renta neta no superara los 73 mil dolares anuales. El actual gobierno, por su parte, ha optado por hacer mas compleja la formula para determinar cuando estamos ante una pequen~a empresa. Lo primero que ha hecho a traves de la llamada Ley de Promocion de la Micro y Pequen~a Empresa: Decreto Legislativo 705 (8/11/91), es diferenciar dos tipos de unidades productivas de escala reducida, sin importar los productos que ofrescan ni los servicos que presten: la micro empresa y la pequen~a empresa. Una empresa es "micro" cuando el propietario labora en ella, sin emplear mas de 10 trabajadores y siempre que el valor total de sus rentas anuales no exceda de 12 UIT. Por su parte, sera "pequen~a" la empresa cuya planilla no registra mas de 20 trabajadores y cuyo valor de ventas anuales no exceda 25 UIT. A valores de fines de 1991, cuando entro en vigencia la legislacion promocional, micro empresa era aquella cuyas ventas anuales no superaban los 24 mil dolares, mientras que una pequen~a empresa debia vender anualmente no mas de 50 mil dolares. En la actualidad, debido a la reduccion y posterior estabilidad del valor de la UIT y al atrazo cambiario, esos valores se han reducido significativamente, pues si traducimos los parametros economicos sen~alados en la legislacion, tendremos que una empresa para ser considerada en la categoria de "micro", sus ventas no pueden superar los 9 mil dolares anuales y si pretende pasar como "pequen~a" estas no deben de pasar de los 19 mil dolares anuales. Entre los beneficios comprendidos en el regimen promocional de las micro y pequen~as empresas disen~ado por el D. Leg. 705, figuran una significativa reduccion de los aportes y contribuciones que estas deben de pagar como empleadores. En el caso de las micro empresas, el pago por concepto de SENATI, FONAVI e IPSS (en ambos casos tanto el aporte patronal como la cuota correspondiente a los trabajadores, lo que normalmente representa el 19.5% del costo de la planilla y 9% de descuentos de la boleta del trabajador) sera cancelado con el 1% de sus ventas mensuales que realice la empresa (aporte que no superara en ningun caso de 7.50 dolares mensuales, en promedio). Para las pequen~as empresas el pago por concepto de los aportes y contribuciones mencionadas se hara efectivo bajo una modalidad simplificada, pendiente hace 32 meses de reglamentacion. El D. Leg. 705 advierte que si durante dos ejercicios consecutivos o tres alternos se supera en mas del 100% los limites sen~alados para cada tipo de empresa, estas perderan los beneficios otorgados. Al respecto resulta pertinente recordar lo sostenido por el destacado laboralista italiano Umberto Romagnoli, quien ha sen~alado que las ansias de ternura y comprension que las pequen~as empresas despiertan en el legislador, "ha generado, entre otras cosas, una legislacion de descuento sobre el costo del trabajo". Regimen laboral La radical reforma implementada en nuestro ordenamiento laboral, no ha disen~ado para las pequen~as empresas un estatuto ad-hoc en esta materia, aunque podemos encontrar en importantes institutos propios del derecho del trabajo, normas de excepcion aplicables a aquellas empresas que no empleen mas de 20 trabajadores, lo que nos permite sostener -tomando a prestamo un termino de Romagnoli- que las "micro" y "pequen~as" empresas en el Peru gozan de "inmunidad" con respecto a ciertos derechos laborales, como la estabilidad, la sindicacion y la participacion, con la consiguiente desproteccion de sus trabajadores. Adviertase que en terminos laborales no interesa el nivel de ventas de la empresa, pues lo unico que se exige es que no supere el maximo de 20 trabajadores. La eleccion del parametro ocupacional para delimitar el campo de aplicacion del derecho del trabajo -ha sostenido Romagnoli- resulta el mejor ejemplo para graficar la desmedida tendencia del legislador a simplificar una compleja realidad. Estabilidad Segun lo dispone el art. 84o. de la Ley de Fomento del Empleo (LFE): Decreto Legislativo 728 (8/11/91) y el art. 36o. de su reglamento: Decreto Supremo 004-93-TR: (26/4/93), frente a un despido que consideren injustificado, los trabajadores que laboran en empresas que no exceden de 20 trabajadores no tiene derecho a solicitar judicialmente su reposicion, por lo que solo tiene la posibilidad de accionar para el pago de la indemnizacion correspondiente, en funcion del tiempo de servicios prestado en la empresa que lo despidio, lo que significa que las micro y pequen~as empresas gozan de un regimen de despido libre indemnizado. Cabe recordar que la Constitucion de 1993, en su articulo 27o., dispone que la ley debe otorgar al trabajador "adecuada proteccion contra el despido arbitrario". La LFE que regula la materia, establece ante un mismo hecho antijuridico (el despido arbitrario) dos sanciones: la indemnizacion (si el trabajador afectado labora en una micro o pequen~a empresa) y la reposicion efectiva en el puesto de trabajo (si el empleador que despidio injustificadamente es ajeno a las categorias empresariales aludidas). De esta manera el legislador ha disen~ado la proteccion de los trabajadores frente al despido arbitrario a escala, pues la reduccion del taman~o de la empresa acarrea tambien la disminucion de los niveles de proteccion. Si bien estamos ante una sola infraccion la sancion impuesta por el legislador es diferente, pues este opta por ser benevolente con el "pequen~o" infractor atendiendo a sus caracteristicas. Ni aun contra un despido del que puede predicarse su nulidad es posible a un trabajador de micro o pequen~a empresa reclamar judicialmente su reposicion (lo que si se les permite en este caso a los trabajadores de direccion y de confianza, quienes normalmente frente a un despido deben contentarse tan solo con la indemnizacion). Sindicacion De acuerdo a la exigencia sen~alada en el art. 14o. de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT): Decreto Ley 25593 (26/6/92), para constituirse y subsistir los sindicatos organizados a nivel de empresa deben afiliar por lo menos a 20 trabajadores. Precisa la mencionada ley que en el caso de empresas cuyos trabajadores no excedan de 20, podran elegir a dos delegados para que los representen ante su empleador y la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si bien en abstracto el numero minimo exigido no resulta una cantidad excesiva, como ha tenido oportunidad de pronunciarse el Comite de Libertad Sindical de la OIT, en la realidad empresarial peruana caracterizada por la existencia de una pluralidad de unidades productivas de pequen~a escala, la cifra exigida por la ley resulta excluyendo de la sindicacion por empresa a un numero significativo de trabajadores. Sirva como ejemplo sen~alar que de acuerdo a la Encuesta de Niveles de Empleo para 1993 realizada por el Ministerio de Trabajo, el 51.1% de los asalariados que laboran en el sector privado lo hacen para empresas que emplean menos de 20 trabajadores, con lo que mas de la mitad de los trabajadores limen~os estan materialmente impedidos de organizarse sindicalmente en su centro de trabajo, que es la modalidad que tradicionalmente han optado los trabajadores peruanos para sindicarse. Las cifras referidas lineas arriba demuestran que la obligacion constitucionalmente (art. 28o., 1) impuesta al Estado de garantizar la libertad sindical, viene siendo incumplida. Participacion Los arts. 9o., 10o. y 11o. del Decreto Legislativo 677 (10/7/91), exoneran a las empresas que no excedan de 20 trabajadores de la obligacion de otorgarles a estos participacion en las utilidades, gestion y propiedad, respectivamente. Ello significa que los accionistas de las micro y pequen~as empresas, frenta a sus pares de empresas de mayor envergadura, se ahorran de compartir con sus trabajadores el 10% (si realizan actividades industriales, pesqueras o de telecomunicaciones), 8% (si se dedican a la mineria) o 5% (si desarrollan actividades distintas a las ya mencionadas) de las utilidades que obtengan al fin de un determinado ejercicio economico, no teniendo estos acceso a este complemento salarial, a pesar que el articulo 29o. del texto constitucional consagra que: "El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa...", sin condicionar el derecho de aquellos al taman~o de esta, como resulta haciendolo indebidamente el legislador, dando otro ejemplo de la ya aludida legislacion de descuento del costo salarial. En lo que significa participacion en la gestion, las micro y pequen~as empresas no estan obligadas a constituir comites -con intervencion de representantes de los trabajadores- dedicados a la mejora de la produccion y productividad. Finalmente, en cuanto el acceso a la propiedad, las micro y pequen~as empresas no estan obligadas a ofrecerles a sus trabajadores la primera opcion cuando recurran al aumento de capital mediante suscripcion publica. Comentario final La somera revision de las exoneraciones que en materia laboral le ha dispensado nuestro legislador a las pequen~as empresas, nos lleva a suscribir la afirmacion del profesor Romagnoli en el sentido que "el tratamiento de favor que goza el pequen~o empresario como dador de trabajo, mantiene con vida una concepcion exclusivamente individualista y economicista de la relacion de trabajo". Dicha vision es la que sustenta la ecuacion "pequen~as empresas=pequen~os derechos" y que ha llevado a nuestro legislador a confundir adaptacion con exoneracion y promocion con inmunidad. TITULO: El traslado desde el SPP al IPSS: Volver al futuro AUTOR: Julio Franco Perez Desde Junio de 1993 en que las AFP iniciaron sus operaciones, se han incorporado al Sistema Privado de Pensiones (SPP), algo mas de 900,000 personas. De ellas, la mayoria provienen del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) que administra el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) por encargo de la Oficina de Normalizacion Previsional (ONP). No obstante, el impacto de las comisiones y aportes sobre las remuneraciones de los afiliados a las AFP y la incertidumbre sobre las perspectivas del nuevo sistema hacen que un numero significativo de trabajadores se pregunten por como salir de este. LIMITES A LA DESINCORPORACION DEL SPP La desafiliacion de una AFP para afiliarse a otra no tiene mayores limitaciones, mas alla del cumplimiento de los requisitos formales y los tramites sen~alados por las normas sobre la materia. Por el contrario, la desincorporacion, esto es el retiro del SPP, opera exclusivamente para trasladarse al IPSS () y es posible solo en algunos casos, dentro de ciertas condiciones y siempre que se cumpla, asimismo, con los requisitos formales y tramites establecidos para ello. Las disposiciones matrices al respecto son los Arts. 4o. y 5o. del D.L. 25897, los que aluden a dos supuestos distintos. El primero de ellos aborda la situacion de quienes se desafilian de una AFP "...a fin de afiliarse al IPSS...", sin exigir que antes de su incorporacion al SPP el trabajador haya estado afiliado a dicho instituto. Por el contrario, el Art. 5o. se refiere exclusivamente a los casos de "...retorno del SPP a los sistemas de pensiones administrados por el IPSS...". En este segundo caso, dentro de la terminologia utilizada por las normas del SPP, ya no se trata de una "afiliacion al IPSS" sino de la "reversion al IPSS". Los articulos mencionados contienen reglas comunes y reglas distintas para las dos situaciones que contemplan. Ambos disponen de manera explicita un plazo para el ejercicio de la opcion de afiliacion o reversion al IPSS, segun veremos mas adelante. No obstante, para la reversion al IPSS, el Art. 5o. impone de manera expresa condiciones especificas referidas a la edad de quienes pretenden retornar al IPSS. Por el contrario, el Art. 4o. encarga a la Superintendencia (SAFP) el establecimiento de las condiciones de desafiliacion y consecuente afiliacion al IPSS. La SAFP no esta facultada para imponer limitaciones al derecho de afiliacion o reversion al IPSS, mas alla de las expresamente contempladas en los Arts. 4o. y 5o. del D.L. 25897. Puede si establecer requisitos o condiciones de naturaleza formal o procedimental para tales fines. No obstante, al regular la desafiliacion de las AFP con fines de afiliacion al IPSS y la reversion al IPSS mediante la Resolucion 035-93-EF/SAFP, la Superintendencia ha creado otras limitaciones no contempladas en la norma matriz. EL RETORNO DE LOS EX-AFILIADOS AL IPSS En relacion a la reversion al IPSS, concordando los Arts. 4o. y 5o. del D.L. 25897 y la Resolucion 035-93-EF/SAFP, podemos identificar las siguientes situaciones: a) Trabajadores con afiliacion al IPSS vigente al iniciar sus operaciones el SPP (06.12.94), conocidos como "Afiliados Antiguos-IPSS". Segun el Art. 5o. del D.L. 25897 estos trabajadores pueden retornar al IPSS dentro de los dos an~os de iniciada la vigencia de dicha norma. Este plazo ha sido extendido hasta el 31.05.96 por la Ley 26323. Es necesario que el afiliado tenga mas de 55 o 50 an~os (hombres o mujeres, respectivamente), salvo que al momento de su pase al SPP no haya tenido derecho al Bono de Reconocimiento. Estas condiciones son reiteradas por el Art. 3o. de la Resolucion 035-93-EF/SAFP. Adicionalmente, para este como para los otros casos de desincorporacion del SPP, ya sea con fines de afiliacion o de reversion al IPSS, el Art. 6o. de dicha resolucion agrega que es necesario que los trabajadores hayan aportado como minimo cuatro meses consecutivos a la AFP de la que se desafilian, antes de la presentacion de su solicitud de traslado al IPSS (). b) Trabajadores que iniciaron su actividad laboral por primera vez despues de la fecha de inicio de las operaciones del SPP (07.12.92) y antes de la fecha de inicio de las operaciones de las AFP (20.06.93), se afilian al IPSS y luego se incorporan al SPP. La Resolucion 035-93-EF/SAFP no menciona expresamente a estos trabajadores. Tampoco los comprende dentro de la definicion de "Afiliado Antiguo-IPSS". No obstante, es evidente que se encuentran dentro de los supuestos contemplados en el Art. 5o. del D.L. 25897. c) Trabajadores que inician su actividad laboral por primera vez a partir de la fecha de inicio de las operaciones de las AFP (21.06.93) y el 06.12.94, se afilian al IPSS y luego se incorporan al SPP. En la medida en que se trata de los mismos supuestos contemplados en el Art. 5o. del D.L. 25897, tambien alcanzan a estos trabajadores los requisitos de edad y periodo de aportes a la AFP, asi como la extension hasta el 31.05.96 del plazo para ejercer la opcion de reversion al IPSS y periodo de aportes. No obstante, el Art. 4o. de la Resolucion 035-93-EF/SAFP restringe a una sola vez la posibilidad de retorno al IPSS, incorporando con ello una limitacion a la reversion que no esta contemplada en el mencionado Art. 5o. del D.L. 25897. d) Trabajadores que inician su actividad laboral a partir del 06.12.94, se afilian al IPSS y luego se incorporan al SPP. Estos trabajadores tambien se hayan comprendidos en el supuesto contemplado en el Art. 5o. del D.L. 25897, razon por la cual se les aplica tambien las condiciones relativas a la edad y periodo de aportes a las AFP. Asi mismo, en la medida en que el plazo para la reversion al IPSS contemplado en el texto inicial de esa disposicion ha sido extendido hasta el 31.05.96, debe entenderse que estos trabajadores tambien pueden acogerse al nuevo plazo y ejercer la opcion de retorno al IPSS hasta la fecha limite mencionada. EL PASE AL IPSS DE LOS TRABAJADORES NUEVOS Este es el caso de quienes al iniciar su actividad laboral por primera vez se incorporan directamente al SPP y luego desean afiliarse al IPSS. Es pertinente diferenciar dos situaciones: a) Trabajadores que inician su actividad laboral entre el 21.06.93 y el 06.12.94 y se incorporan directamente al SPP (Art. 4o. de la Resolucion 035). Como hemos sen~alado anteriormente, a diferencia del Art. 5o., el Art. 4o. del D.L. 25897 no contempla condiciones especificas para la desincorporacion de estos trabajadores con fines de afiliacion al IPSS, salvo el plazo de dos an~os de iniciada la vigencia de dicha norma. Y si bien se encargo a la Superintendencia el establecimiento de las condiciones para ello, el Art. 4o. de la Resolucion 035-93-EF/SAFP alude solo al caso de reversion al IPSS que supone, como lo hemos explicado, una afiliacion anterior a dicho instituto, supuesto este ultimo que corresponde al Art. 5o. y no al Art. 4o. del D.L. 25897 que ahora estamos describiendo. En consecuencia, debe entenderse que estos trabajadores pueden trasladarse desde el SPP al IPSS independientemente de su edad, de que tengan o no derecho al Bono de Reconocimiento y de los meses de aporte a la AFP. No obstante, el plazo para el traslado al IPSS vence indefectiblemente el 05.12.94. b) Trabajadores que inician su actividad laboral a partir del 06.12.94 y se incorporan directamente a una AFP, no podran trasladarse al IPSS. Asi lo reitera, ademas, el Art. 5o. de la Resolucion 035-93-EF/SFAP. UNA REFORMA NECESARIA Como hemos visto, no todos los trabajadores que se han incorporado al SPP mediante su afiliacion a una AFP pueden desincorporarse de dicho sistema. Por el contrario, ademas de limitar la desincorporacion a los casos de afiliacion o reversion al IPSS, aun dentro de estos supuestos se imponen severas restricciones que limitan su eficacia real. Como es evidente esas disposiciones desconocen, en ciertos casos, y recortan severamente, en otros, el derecho de los trabajadores a elegir el sistema de pensiones al que deseen pertenecer, puesto que, mientras que permiten la libre incorporacion sin limitaciones al SPP que administran las AFP, bloquean la desincorporacion de dicho sistema y, por tanto, la libre afiliacion y el retorno al IPSS. De esta manera, las reglas del SPP referidas a la desincorporacion infringen lo dispuesto en el Art. 11o. de la Constitucion de 1993, segun el cual "El Estado garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y a pensiones, a traves de entidades publicas, privadas o mixtas...". Adicionalmente, esas disposiciones configuran un regimen de competencia desleal en favor del SPP, en tanto que ofrecen todas las garantias para la incorporacion a este sistema (), pero impiden o limitan la desincorporacion del mismo y la afiliacion o reversion al IPSS. En tal sentido, estas disposiciones contradicen, ademas, el supuesto caracter voluntario de la incorporacion al SPP, y por tanto de la permanencia en dicho sistema, al sujetar a sus afiliados irremediablemente al mismo. Adicionalmente, la imposicion de requisitos diversos segun el tipo de afiliados de que se trate, implica una grave discriminacion entre los trabajadores que se han incorporado al SPP. En consecuencia, por razones juridicas, economicas y eticas es insostenible el mantenimiento de tales disposiciones, especificamente los Arts. 4o. y 5o. del D.L. 25897, asi como las disposiciones pertinentes de la Resolucion 035-93-EF/SAFP, las mismas que deben ser modificadas. Estas reformas deben incidir en la eliminacion de la fecha limite para ejercer el derecho de desincorporarse del SPP y afiliarse o retornar al IPSS. Asi mismo, debe permitirse la desincorporacion independientemente de la edad del trabajador y de que se tenga o no derecho al Bono de Reconocimiento. De igual modo, debe admitirse los traslados en uno y otro sentido, esto es, desde el IPSS al SPP y desde este al anterior, sin limites en el numero de traslados. ________________________ ________________________ TITULO : Pequen~a Empresa: ARQUITECTOS DE SU DESTINO AUTOR : MARY SOTO Fernando Villaran, autor de numerosos trabajos sobre innovacion tecnologica, pequen~a empresa y desarrollo industrial afirma que, "la pequen~a empresa es el principal recurso economico que tenemos. En nuestro pais, la pequen~a empresa en la ciudad alcanza el 50% de la PEA, es decir, que existen trabajando en ella algo mas de 4 millones de personas". Despedidos y migrantes integran el ejercito de nuevos empresarios que ahora, desde el otro eslabon de la cadena productiva, han formado su propia empresa y con esfuerzo, persistencia y denodado trabajo dan vida a talleres, comercios, servicios y pequen~as fabricas. La historia de esta epopeya no siempre es feliz y afortunada, en ocasiones esta plagada de frustraciones y fracasos. En la cuadra 12 de la avenida Caqueta duermen inquietas y calladas un sinnumero de carretillas que al despuntar el dia abren sus compartimentos repletos de suelas de jebe, pegamentos y otros insumos para la confeccion de calzados. Ellos abastecen a pequen~os productores y hasta a zapateros remendones de todo lo necesario para la elaboracion de este producto. La gama va desde suelas, hebillas, hormas, cueros, tacos, planchas para zapatillas, hilos y todo lo que se le ofrezca a clientes que, en las escasas dos cuadras que ocupa este emporio del calzado, se ahorran un esfuerzo que les demandaria mayor tiempo y energias recorriendo curtiembres y fabricas. Estos pequen~os comerciantes, ademas de estar unidos por la actividad que desempen~an, estan profundamente ligados por su origen, la mayoria de ellos ha descendido de la Meseta del Collao, especificamente del distrito altiplanico de Ichu. Ellos han cruzado los andes con escaso dinero y un gran caudal de ilusiones de conseguir en base a su trabajo en la ciudad lo necesario para poder mantener a su familia. Para estos migrantes el camino hacia la satisfaccion de sus necesidades basicas y hacerse un lugar en el mounstruo citadino esta empedrado de numerosos esfuerzos, de trabajo de sol a sol y de una cadena ferrea de solidaridad entre paisanos y pares en este comercio. Ya en su pueblo, algunos de ellos se dedicaban a la fabricacion del calzado de la zona. Por ello es que en la capital no les fue dificil asentarse en Tacora para la confeccion de ojotas que comercializaban en sus primeros y precarios puestos; en 1984 se trasladaron a Caqueta en busca de una zona mas tranquila a donde sus clientes pudieran acceder con mas facilidad y menos peligro. Actualmente se calculan en 500 el numero total de los agremiados en cada una de las cinco asociaciones o cooperativas que han conformado estos pequen~os comerciantes y se presume que serian aproximadamente 2,000 las personas, que entre familiares y trabajadores pertenecen a este negocio. El 70% de los agremiados mensualmente mueve un promedio que supera los 1,040 nuevos soles y esta en condicion de pagar impuestos, ya que , de acuerdo a Ley, este es el limite para dejar de ser considerado inafecto; segun calculos de Joel Ruiz, contador de la Asociacion San Pedro existe un 50 % de comerciantes cuyo monto supera las cincuenta unidades impositivas tributarias, es decir contribuyen con el 18% del IGV. "Los que nos hemos acogido al sistema simplificado del 5%, tenemos de 1 a 2 % de ganancia, en cambio con el 18% de IGV podriamos ganar de 5 a 6%" afirma Walberto Rodas, vendedor de materiales de jebe. Lo cierto es que la mayoria de los comerciantes quiere tributar con el 18%, por las ventajas que le ofrece el credito fiscal. EL SABOR NACIONAL Como los pobladores de Ichu, son muchos los peruanos que empujados por la crisis economica han tenido que inventarse su puesto de trabajo. Algunos de ellos han ascendido rapidamente por la escalinata del exito, mientras que para otros ha significado mas bien un camino de tropezones y caidas constantes. A diferencia de Justino Bautista, ex-obrero de Metal Empresa que intento incursionar en el apetitoso negocio de la comida y que tuvo que cerrar su restaurante y convertirlo en una factoria; Julia Novoa, que aprendio el oficio de la cocina pueblerina en los peroles de barro de Talavera - su pequen~o pueblo ubicado en Andahuaylas-, puede afirmar que ella si le acerto al gusto. Cuando una tarde abandono su pueblo con desvencijadas maletas, premunida de un oficio en las manos y en la punta del paladar jamas imagino que su nombre an~os mas tarde iba a estar asociado a lo mas refinado y exquicito de la cocina peruana; que sus platos de huatia, pachamanca, carapulcra con pato y tamalitos verdes iban a ser degustados en renombradas ferias culinarias internacionales. Que el "Sen~orio de Sulco", nombre que adopto su negocio, estaria ubicado en un hermoso y comodo local frente al mar en el Malecon Cisneros. Isabel Alvarez, su hija, sigue la zaga de la madre dotando al proyecto familiar de estudio, investigacion en las raices culinarias del Peru y sobre todo de mucha vision de futuro. Pese a los momentos dificiles y a la crisis economica que tambien golpeo a esta pareja de mujeres empresarias ellas no se amilanaron y le hicieron frente como refiere Isabel: "en aquellos momentos tan dificiles no me desespere. estaba totalmente convencida que mi proyecto podia triunfar, no podia echar por la borda tantos an~os de trabajo, de estudios. Y llegue a la conclusion que la unica manera de sobrevivir y superar la crisis era la calidad, asi que con mi madre nos trazamos la meta de mudarnos a un local mucho mas amplio en otro distrito". RETABLOS EN SERIE Y PARA EXPORTAR No obstante que Fernando Villaran separa la artesania de la microempresa, afirmando que aunque puedan tener taman~os similares tienen bases tecnologicas diferentes, el caso del retablista ayacuchano Nicario Jimenez dejaria planteada una interrogante en su lugar de ubicacion en estos estratos empresariales. Pues el no solo posee un taller que produce en serie y en grandes cantidades, sino que tiene ocho personas que trabajan asalariadamente para el y exporta diversos productos al extranjero. De tradicion artesana, la familia de Nicario ha elaborado retablos desde que estos pequen~os cajones San Marcos nacieron producto del sincretismo popular. Eran preparados en piedra de huamanga para las fiestas de San Isidro Labrador y para las de San Marcos protector del ganado. La produccion era en pequen~as cantidades y solo por pedidos para las ceremonias rituales. Nicario migra a la ciudad con su esposa y sus hijos. Traen como equipaje un baul lleno de animalitos, cajitas de San Marcos, masa y tintes naturales para empezar su vida en la capital con el oficio que le habia ensen~ado su padre, quien lo habia aprendido de su padre y este, a la vez, de su padre. Los primeros retablos vieron la luz del dia en Canto Grande en un pequen~o taller que tambien le servia de vivienda. De sol a sol habia que trabajar perfilando los mun~equitos, creando nuevos motivos, confeccionando los retablos. El, su mujer y sus hijos todas las tardes se sentaban frente a esa masa sin forma hecha de harina de maiz y cola. A fuerza de sacrificio y trabajo puso un taller en el tradicional distrito de Barranco y se hizo conocido ya no solo para quienes compraban sus artisticos retablos, sino para estudiosos de la cultura peruana. Asi su produccion aunmento, contrato personas para que trabajen con el, sus productos se diversificaron y se elaboraron en cantidades mayores y en serie; en el taller de Barranco preparo una sala para la exposicion-venta de sus trabajos. Ahora no solo es uno de los retablistas mas conocidos, sino que exporta a diversas ciudades del extranjero, ha escrito un libro y continuamente viaja a dar conferencias sobre su arte en universidades e instituciones de otros paises. Porsupuesto, que ensen~a el oficio a su hijo ademas de adiestrarlo en las tecnicas del mercado y en la manera de hacer progresar aun mas su floreciente empresa de productos artesanales. DE OBRERO A PATRON Lo que ha ocurrido con un importante numero de obreros que de ser trabajadores asalariados de una empresa grande se han convertido en los patrones de una micro o pequen~a empresa es que se han movilizado intraocupacionalmente, como lo afirma Juan Chacaltana en su estudio "La Movilidad Ocupacional en Lima Metropolitana", publicado por la ADEC-ATC. En ellos el oficio se mantiene lo que varia es su situacion ocupacional. Es importante sen~alar que la movilidad ocupacional no implica necesariamente la movilidad social; son numerosos los casos en que los trabajadores forman su empresita o trabajan independientemente y los resultados economicos que obtienen son menores a los que obtenian trabajando por un jornal; por ende descienden en su nivel de vida. Segun la Encuesta de Hogares efectuada por la Direccion General de Empleo del Ministerio de Trabajo en 1991, son 46,223 los ex obreros que han pasado a la categoria de patrones. Existen en este numero de "movilizados" historias que van desde los mas fallidos intentos hasta los mas exitosos logros. Victor Raul Ramos con su empresa de servicios electromecanicos SELMEC, Tedoro Perez con su empresa de fabricacion de carteras y accesorios de cuero FORTUNI, y Fidel Perez con su pequen~a planta "Field Motor Service" en el Parque Industrial del Cono Norte, el Naranjal, son ejemplos de empresarios que han empezado con mucho teson y esfuerzo, pero con pocos recursos y han logrado formar una empresa exitosa que pese a la crisis economica esta haciendo "la pelea" en el mercado. Sin embargo, no todas las experiencias de movilizacion son felices, algunos prueban trabajar independientemente y no lo logran debido a que no cuentan con el capital ni la preparacion necesaria, no conocen el mercado o no estan mentalizados para actuar como empresarios y tomar las riendas de su destino laboral. Jesus Zun~iga, por ejemplo, primero vendia diversos articulos entre los obreros de la planta en la que trabajaba, luego puso un kiosko para vender desayunos frente a la fabrica, asociado con otro obrero trato de poner un deposito de cerveza, tambien pusieron en funcionamiento una granja de pollos que no pudieron comercializar y fracasaron. Luego vendieron cocinas, pusieron un restaurante que quebro, trataron de montar un taller, se compraron un camion para dedicarse al reparto de fierro y cemento; es decir un sinnumero de intentos fallidos de dotarse de un trabajo independiente. MOLIENDO MANI El Club de Madres de Tres de Octubre y el Comite Femenino "Luzdina Vargas" de Cacatachi, ubicados en las areas rurales cercanas a la ciudad de Tarapoto en el departamento de San Martin, son protagonistas de una edificante experiencia en la formacion de pequen~a empresa en el pais, segun da cuenta el libro "Del Batan al Molino", publicado por el Centro de Estudios y Promocion Comunal del Oriente (CEPCO). El cultivo del mani es tradicional de esta zona, forma parte de la actividad productiva del poblador rural sanmartinense y se usa principalmente para la alimentacion. La almendra se consume cruda o sancochadas en la preparacion de platos tipicos, en turrones, confitados y saladitos asi como en mantequilla de mani. Es decir forma parte de la dieta de los pobladores y su cultivo se realizaba en pequen~os huertos familiares, solamente para el consumo del hogar. Las mujeres de las comunidades de Cacatachi y Tres de Octubre con la asesoria de CEPCO estaban tratando de formar un gran taller de confecciones que fue desechado como proyecto por la dificultad de competir con la manufactura fabril de la costa. Empen~adas en dotarse de un medio de sustento, son 14 las mujeres que inciando este proyecto recurrieron a lo que sus tierras les brindaban y a lo que ellas sabian hacer. Es asi que se proporciono semillas a todas las mujeres y se destino terrenos para la siembra del mani; luego se procedio a la cosecha, el desgranado y la produccion artesanal de la mantequilla y turrones. Primero el molido se realizaba en un batan o molino manual, luego era envasado y etiquetado en Tarapoto. Ellas han ido aprendiendo en medio de dificultades y desconocimientos hasta lograr el dominio fluido del proceso productivo de su empresa colectiva. Manejan adecuadamente tecnologia intermedia introducida y son capaces de solucionar cualquier problema tecnico que se presente. Cuando en 1991 se introdujo la tecnologia en el proceso su produccion mensual se elevo de 10.5 a 58.5 kgs. La tenaz participacion de estas mujeres las ha convertido en las unicas conductoras de su experiencia, llevan acertadamente su contabilidad, conquistan un mercado mayor y planifican el desarrollo de su empresa productora de productos alimenticios en base al mani. En resumen, la movilizacion rapida a la que estan siendo empujados los trabajadores estos ultimos an~os refleja el reto que tienen que enfrentar al crear su puesto de trabajo para ganarse el sustento. El periplo por diferentes actividades es frecuente, algunos logran establecerse en alguna actividad y culminar afortunadamente el transito de un extremo de la cadena productiva al otro; otros no pueden contar mas que una lista de intentos fallidos. Los casos exitosos tienen como comun denominador la calificacion de la mano de obra, al parecer el secreto esta en la productividad basada en trabajadores mejor capacitados. Lo preocupante es que si no tenemos escuelas de formacion profesional y ocupacional estos casos van a presentarse con menos frecuencia teniendo inplicancias directas en el desarrollo nacional. Este ejercito de nuevos empresarios, integrado por despedidos y migrantes, con exito o sin el se han convertido feliz o infelizmente en arquitectos de su propio destino. LA TASA DE ACTIVIDAD FEMENINA Segun los ultimos datos dados por el Censo, las mujeres representan al 51.1% de la poblacion total de Lima Metropolitana. Sin embargo, su representacion en la PEA llega a solo el 35.1%. Es decir que 4 de cada 10 mujeres en edad de trabajar de Lima Metropolitana trabajan o buscan empleo mientras que, en el caso de los hombres, esta proporcion es 7 de cada diez. Comparando estos datos con los del censo de 1981 es indiscutible el traslado de las mujeres dedicadas a labores del hogar hacia los centros de trabajo, pues la tasa de participacion de las mujeres se incremento como se aprecia en el cuadro siguiente. Cuadro No. 1 Tasa de Actividad Especifica 旼컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴커 � 1980 1993� 쳐컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴캑 � Hombres 73.5 72.3� � Mujeres 29.9 36.5� � Total 51.3 53.7� 읕컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴컴켸 FUENTE: INEI. VIII y IX Censo de Poblacion. Resultados Definitivos del Depto. Lima y la Prov. Constitucional del Callao. Estas cifras nos dicen que si bien la presion que ejerce la mujer en el mercado laboral es menor que la de los hombres, esta ha venido incrementandose en el transcurso de la decada pasada. Con los datos proporcionados por la Encuesta de Niveles de Empleo en Lima Metropolitana, podemos ubicar el inicio del crecimiento de la participacion femenina a partir de 1986 (ver Grafico No. 1). Al parecer, la expansion de la produccion nacional -que como se recuerda caracterizo los an~os 1986 y 1987-, ademas de la implementacion del PAIT, hicieron posible esta mayor incorporacion de mujeres al mercado. En 1989, ya en recesion, se mantuvo el nivel de participacion femenina, pero se inicio un periodo de altas tasas de desempleo para estas, que junto a la drastica disminucion de los ingresos, fueron probablemente algunas de las causas para la disminucion de su tasa de actividad en los siguientes an~os, especialmente en el periodo 1991-1992. A pesar de ello, las tasas de actividad se mantuvieron por encima de las registradas a inicios de los 80. Cabe precisar que si bien la crisis no solo afecto a las mujeres, son ellas las que siempre registran los mas altos niveles de desempleo y subempleo. Hallar una explicacion a las variaciones de la actividad femenina en el mercado es sumamente complejo, por lo que unicamente mostraremos algunos factores que pueden influir en ella. Dejando de lado aspectos macroeconomicos, la situacion de la familia es basica en la decision de trabajar y en la continuidad de la vida laboral de las mujeres. En el Cuadro No. 2, se aprecia la importancia que tiene el estado civil en su comportamiento laboral. Las mujeres solteras presentan mayor actividad en comparacion de las casadas, mientras que las divorciadas superan de lejos a las tasas que registran cualquiera de las dos anteriores, posiblemente porque enfrentan mayores responsabilidades familiares. En el caso de las casadas, los hijos y el mayor consumo de tiempo domestico aparece como una de las causas de su menor actividad. Pese a la ventaja de las solteras frente a las casadas respecto a tasas de actividad, las casadas han mantenido mayor representatividad en la PEA femenina. La excepcion fue 1993, an~o en que las casadas explicaban el 44.3% de la PEA femenina y las solteras el 43.8%. En el caso de Lima Metropolitana, no se ha registrado una baja de actividad en la edad fertil de la madre, sin embargo, la existencia de hijos aparece como una variable influyente en el comportamiento de la actividad femenina (ver Cuadro No. 3). Las mujeres con hijos, sean estas jefas de hogar o esposas presentan mayor participacion que aquellas que no los tienen, siendo esta tasa bastante menor cuando los hijos son menores de 8 an~os, debido al tiempo invertido en su cuidado. En todos los casos la presion por ingresar al mercado laboral es mayor de parte de las mujeres jefas de hogar. Por otro lado, una variable importante que afecta el comportamiento laboral es el nivel educativo. Se presenta como un factor incentivador en la actividad femenina, sin embargo, cualquiera sea el nivel de estudios, la actividad masculina siempre registra tasas superiores. Sin guardar un comportamiento uniforme a lo largo del periodo de referencia, la actividad mas alta la tienen aquellas que concluyeron estudios superiores universitarios o no universitarios, mas del 65%, pues su costo de no trabajar es muy alto por la inversion en capital humano. Mientras, las mujeres sin instruccion registran una de las mas bajas tasas de actividad, fluctuan entre el 33 y 41%. En este caso, una razon fundamental debe ser que el costo de trabajar es mayor que el ingreso esperado. TITULO: Aprendiendo la Pequen~a Empresa. Entr. a Jose Tavara AUTOR: Miguel Tolentino Espinoza Jose Tavara es investigador de DESCO y profesor asociado de la Pontificia Universidad Catolica del Peru. Graduado en ingenieria industrial en la UNI y en el magister en economia de la Catolica, obtuvo con su trabajo "Cooperando para competir - Redes de Produccion en la Pequen~a Industria Peruana" el grado de doctor (Ph.D.) en la Universidad de Massachusetts. Es autor de diversas publicaciones sobre desarrollo industrial y consultor de organismos de cooperacion internacional. En esta oportunidad, entrevistado por Cuadernos Laborales, opina sobre la incidencia de los programas de inversion publica, de la capacidad de innovar productos y procesos asi como de actualizar constantemente maquinaria y tecnologia para lograr redes de produccion en la pequen~a empresa que alcancen el nivel requerido para competir internacionalmente. -Son suficientes las iniciativas en curso para que las redes de produccion de la pequen~a industria sean una solucion al problema del desempleo y subempleo? Hay una gran diversidad de iniciativas en curso y es realmente dificil clasificarlas. Estan las actividades como los clubes de madres, vaso de leche y comedores, hasta lo que son iniciativas ya de mayor envergadura y que involucran formas mas sofisticadas de organizacion empresarial y propuestas de desarrollo regional. Hay un potencial acumulado ciertamente durante la llamada decada perdida, que fue una decada de aprendizaje doloroso, pero de aprendizaje. Si bien hay algunos casos de exportacion en El Porvenir y en Villa El Salvador, -pueden las redes de produccion en la pequen~a industria llegar a competir a nivel mundial? Hay experiencias exitosas de redes de produccion constituidas por pequen~as unidades en otros paises que han logrado una gran competitividad, incluso a niveles internacionales. Ahora, en que medida puedan las redes de produccion que se vayan constituyendo en el Peru alcanzar ese potencial?, es una cuestion que esta por verse y dependera de muchas variables, algunas de naturaleza macroeconomica: incidencia del tipo de cambio, de las tasas de interes, que son elevadas, y otras de naturaleza mas institucional que tienen que ver con el rol de soporte que puedan jugar gobiernos locales, asociaciones de productores, universidades, de la infraestructura tecnologica general, de la investigacion que se haga. Es un error creer que la pequen~a empresa espontanea y automaticamente va a generar un potencial exportador independientemente del entorno, de las politicas economicas. Creo que la unica manera de avanzar en competitividad es justamente creando estructuras institucionales mas estables, mas democraticas y mas permanentes que tengan legitimidad y estabilidad en el tiempo. -Ayudaria el coordinar programas de inversion publica en servicios basicos como agua y electricidad, con proyectos que incentiven la formacion de redes de pequen~a industria para aprovechar la aglomeracion socioterritorial? Ciertamente. Las politicas sociales dirigidas a atender necesidades basicas como son servicios publicos, en areas de electricidad, salud y educacion son fundamentales. Ninguna experiencia regional ni nacional ha sido exitosa sin una provision adecuada de servicios publicos que permitan formar nuevas generaciones de trabajadores saludables, educados; esos son pre-requisitos basicos. Podriamos decir lo mismo en relacion a lo que es la infraestructura de telecomunicaciones. Con un retraso tan considerable en telecomunicaciones va a ser muy dificil atraer capitales extranjeros y promover relaciones mas estables y duraderas entre pequen~as empresas; el concepto de red de produccion es justamente uno que alude a la importancia que tiene la relacion entre las empresas mas que la empresa en si misma. Las redes de produccion son empresas vinculadas entre ellas, via subcontratacion, mercadeo comun, compra de insumos en comun. Son empresas que pueden cooperar en varios niveles, por ejemplo, en transmision de informacion, compartir fuerza de trabajo en determinada localidad. Hay diversas modalidades. Lo que caracteriza el dinamismo de estas redes es justamente que compiten no en el terreno de la reduccion de salarios, no en el terreno de explotacion de trabajadores, sino que compiten en el terreno de la innovacion y la expansion de los mercados, del liderazgo tecnologico, de la busqueda de calidad de los productos y de los procesos. Cuando compiten en ese terreno, en lugar de hacerlo contratando trabajadores mal pagados, es que esas redes son exitosas. Afirmas que muchos microproductores son trabajadores independientes que aspiran a convertirse en empresarios industriales y que con adecuada orientacion, capacitacion y asistencia aceptarian una opcion alternativa de un trabajo estable y bien remunerado, -que personas, entonces, serian las adecuadas para formar y dirigir microindustrias y pequen~as industrias? El texto que citas constituye en realidad una critica a una vision que afortunadamente no es muy frecuente, pero que podria traducirse en algo asi como "solo la pequen~a empresa salvara al Peru", vision segun la cual seria muy facil convertir a todos los pobres en pequen~os industriales. Lo que yo sostengo es que las politicas de desarrollo, y en general las politicas economicas y sociales, deben utilizar un rango mas variado de instrumentos, ya que no tiene sentido convertir a todos los pobres en empresarios porque no todas las personas tienen cualidades empresariales. Ahora, uno no puede decidir quienes son los empresarios exitosos. A los empresarios exitosos uno no los hace sino los encuentra. Uno puede crear condiciones para que surjan mas empresarios exitosos pero uno no puede crearlos. Simplemente aparecen. Ahora lo que hay que hacer es promover tambien, al mismo tiempo que se promueve la pequen~a empresa, mecanismos que faciliten el funcionamiento del mercado de trabajo. No me gusta usar el termino mercado de trabajo, porque no creo que este funcione como una institucion anonima, como el mercado de bienes. Lo que quiero decir es que hay una serie de restricciones en el funcionamiento de estos espacios de contratacion de trabajadores que tiene que ver con el racismo, con las dificultades en cuanto a acceso a oportunidades de educacion, acceso a la informacion, con modalidades de opresion que arrastramos desde la epoca de la colonia que tienen que irse superando poco a poco con la organizacion social, con la presion politica, con la educacion. Entonces, se trata tambien de promover, por ejemplo, bolsas de trabajo, promover seguros de desempleo, que el Estado asuma su responsabilidad de promover el empleo en el pais, lo cual puede suponer tambien eventualmente lo que estan estudiando las ONG's, constituir centros de servicios en los cuales se les ayude a los trabajadores a elaborar sus curriculums, centros de informacion en los cuales se les ayude a evaluar su potencial, a examinar que requerimientos educacionales tienen y a poder facilitar de esa manera el bienestar y el progreso de los trabajadores. Ya que la competitividad internacional requiere de capacidad de innovar productos y procesos, de desarrollar redes de mercadeo y comercializacion, de modernizar constantemente la maquinaria y la tecnologia, -como lograr que las redes de la pequen~a industria adquieran esta capacidad, si es que la mano de obra que emplea no tiene ni la educacion ni el entrenamiento para esto? La educacion tiene un caracter estrategico, y no puede dejarse al mercado por una razon muy simple: la educacion es una actividad que genera externalidades, o sea, efectos externos y por lo tanto es una actividad que tiende a producirse en una cantidad inferior al optimo. Por esto se justifica la intervencion del Estado en todo lo que es la produccion de servicios educativos para que se produzca el nivel optimo desde el punto de vista social de la educacion. Ahora, cuando se hace referencia a la educacion no pensemos solamente en los trabajadores sino tambien en funcionarios. Al mencionar las redes de mercadeo, por ejemplo, me refiero a nivel internacional. Como no pensar en nuestras embajadas, en las agregadurias comerciales y consulados en todo el mundo, podemos pensar en la importancia que tiene una buena calificacion de profesionales que asuman esa funcion, que no se limiten a pedir pasaportes o visas sino que se orienten a abrir mercados, a transmitir informacion, a conectar a potenciales productores del pais con potenciales clientes en el extranjero. Entonces es calificacion profesional a varios niveles. Tus propuestas son de mediano y largo plazo, involucran no solamente el reentrenamiento de los desplazados y la capacitacion de quienes componen la PEA ocupada en el pais. -Tambien se debe estimular una mayor educacion a nivel escolar? En realidad mas que una propuesta lo que yo he tratado de hacer es una interpretacion alternativa a la expansion de lo que se conoce como economia informal. Es parte de una propuesta que debe elaborarse con el aporte de diferentes disciplinas y diferentes enfoques. Pero coincido exactamente con lo que sen~ala la pregunta, de que si se trata de priorizar lo que es asignacion de recursos a educacion, creo que eso es casi un consenso, es promover el fortalecimiento de las nuevas generaciones de peruanos; hay un conjunto de estudios, teorias sobre la rentabilidad de la inversion en educacion, que sen~alan justamente la ventaja que tiene concentrar recursos en la educacion para evitar los costos sociales asociados a una nin~ez mal educada y empobrecida. Ahora no es solamente un problema de cantidad de recursos sino de calidad de la educacion. Se debe calificar a los maestros, pagarles bien y luego discutir con el aporte de las organizaciones sociales de cada localidad cual es el contenido adecuado segun los requerimientos de cada zona, los recursos naturales, las capacidades que se han ido desarrollando, de las peculiaridades historicas y regionales, etc. Eso supone una decision politica de este gobierno que hasta ahora no percibo. FOLIO : Internacional TITULO: El fantasma del desempleo AUTOR : Miguel Tolentino Espinoza El fenomeno de desempleo que afecta a los paises del llamado Grupo de los siete se agudizo con la fuerte alza del precio del petroleo en 1973. Ahora, pese a los esfuerzos de las siete principales potencias no se han podido remontar las tasas de desempleo. La implicancia que este panorama tiene en nuestra economia es que en la medida que se vuelva mas costosa la mano de obra en los paises en que actualmente producen las empresas del G7, crece la posibilidad de que esta produccion emigre al Peru. La reciente reunion del Grupo de los Siete (G7), conformado por Alemania, Canada, EE.UU., Francia, Italia, Japon y Reino Unido -las naciones economicamente mas poderosas del mundo-, que tuvo lugar en Napoles en la primera quincena del mes de julio de este an~o, ratifico la creciente inquietud por la incapacidad para combatir la alta tasa de desempleo que afecta a sus paises. Este problema se inicio entre fines de la decada de los an~os sesenta y principios de los setenta, y se agudizo con la fuerte alza del precio del petroleo en 1973. Desde aquella epoca, ha aumentado la tasa de desempleo, pero no de manera uniforme para todos los paises del G7. La tasa en EE.UU. ha fluctuado entre 6% y 9%, la de Japon lo ha hecho entre 2% y 3%, mientras que la de los paises europeos ha crecido sostenidamente de 2% a mas de 10%. Entonces, el problema es mas grave para los paises miembros de Europa, y comun en la mayoria de paises del viejo continente. Varios factores provocaron el pronunciamiento del desempleo en Europa. Uno de ellos fue la inaptitud para crear empleos. Desde 1980, estos han aumentado 35% en EE.UU., 25% en Japon, mientras que en Europa solo crecieron 5%. Durante el periodo en que se acentuo la crisis del empleo aumento la innovacion tecnologica, y la produccion se hizo no solo intensiva en capital, sino que paulatinamente demando un mayor porcentaje de mano de obra con alta calificacion. Ademas, en la medida en que se fue innovando, se fue despidiendo, y esos desplazados encontraron cada vez mas dificultad para conseguir un nuevo empleo, ya que los nuevos procesos, no conocidos por estos, se fueron generalizando a todas las ramas de la produccion. Las principales innovaciones se han dado en microelectronica, en los programas de computadoras, en el multimedia, en las autopistas informaticas, en el teletrabajo y en la informacion en general. El reducido numero de adecuadamente empleados tiene efectos en la produccion. En Europa se observo inicialmente un incremento del producto mientras caia el empleo. Sin embargo, en an~os recientes, la situacion se esta convirtiendo en un circulo vicioso, ya que mientras se eleva el numero de desempleados, se reduce el consumo, lo que se traduce posteriormente en recesion por contraccion de demanda. Otro de los factores que explican el problema ocupacional es la presion salarial de los sindicatos del viejo continente, que provoca que los sueldos y salarios se situen por encima de los que equilibran el mercado de trabajo -esto es, las remuneraciones minimas exigidas por los sindicatos generan que las empresas solo puedan contar con un numero de trabajadores que es inferior a las personas dispuestas a laborar por tal ingreso, dada la restriccion de costos de mano de obra en la maximizacion de utilidades de las corporaciones-. El pago que efectua el gobierno a aquellos que se encuentran desempleados es alto, asi que los sindicatos pueden negociar remuneraciones minimas altas con sus empleadores, pues en caso de perder su trabajo, tienen como alternativa el seguro de desempleo. Entonces, la existencia de remuneraciones minimas fijadas por los gobiernos tiene el mismo efecto que la rigidez de los salarios a la baja. Las canastas de consumo en Europa consideran, de acuerdo a sus estandares de vida, bienes y servicios como el telefonico. Y la remuneracion minima vital busca cubrir esa canasta basica. Es asi que, por ejemplo, la remuneracion minima en Francia supera los mil dolares. El exceso de mano de obra desapareceria en caso que se permitiera que las remuneraciones pudieran descender al nivel en que se equilibran la oferta y la demanda de mano de obra. Si bien cerca de 40% de los trabajadores de los paises europeos del G7 pertenecen a un sindicato (en EE.UU. solo son parte de uno el 15%), la explicacion sindical del desempleo no tiene la importancia de la decada pasada. Esto porque la fuerza de los sindicatos fue cayendo mientras se agudizaba el desempleo, debido a que se ha desplazado el empleo de las manufacturas hacia los servicios, sector en el que es mas dificil que los trabajadores se organicen sindicalmente, y a que las grandes empresas han internacionalizado su produccion, hecho favorecido por la existencia de mano de obra mas barata en paises del tercer mundo. Es precisamente esta internacionalizacion de la produccion otro factor que ha fomentado la agudizacion del desempleo no solo en los paises europeos del G7, pues asi, las grandes empresas pudieron recurrir a mano de obra mas barata y escasamente protegida por la legislacion laboral, factor que reducia aun mas los costos de produccion. Estas comenzaron a producir en los paises que conforman los llamados "tigres del pacifico" (Corea del Sur, Malasia, Singapur, Taiwan, Tailandia). Esta mano de obra empezo a adquirir mayor calificacion y se torno mas costosa, pues ademas de la experiencia que obtenian al producir, sus gobiernos empezaron a invertir en nutricion, salud y educacion. Las grandes empresas optaron entonces por trasladar su produccion a Indonesia, Bangladesh y a otros paises cercanos. Esto resta puestos de trabajo a residentes en las naciones del G7, y deja abierta la posibilidad que dicha produccion se efectue en naciones como el Peru, ya que conforme el trabajador se vuelve costoso, la produccion se desplaza a zonas mas baratas. Pero tambien aumenta la preocupacion en los paises mas poderosos, que por ejemplo, utilizando el pretexto de las condiciones de vida de los trabajadores del tercer mundo o que estos no pueden adquirir los productos del G7, intentan presionar por un incremento de los salarios de estos, buscando asi evitar que la produccion se siga desplazando a lugares con salarios mas bajos que los del G7. Otro aspecto que influye en las tasas de desempleo y en la divergencia entre las que se registran en EE.UU. y en los paises europeos del G7 es la medicion de la variable. En norteamerica se calcula mediante una encuesta de hogares en la que se pregunta al individuo si tiene un empleo; y si no lo tiene, se le pregunta si es que esta buscando uno. En cambio, en la mayoria de paises de Europa se cuenta a los registrados en los centros de empleo del gobierno y a los que reclaman beneficios por desempleo. De esa manera se excluye a aquellos que pierden su trabajo pero que no se acogen al beneficio aludido. Tambien se puede incluir a algunos que reclaman ilegalmente los pagos por desempleo mientras trabajan en actividades de la economia sumergida como en el trafico de drogas, el cuidado de nin~os y la conduccion de taxis, que escapan a las estadisticas del gobierno y al fisco. Tampoco se considera a los desalentados -aquellos que despues de un largo periodo de busqueda de trabajo, cesan de hacerlo desanimados por no conseguirlo-. Ya se han aplicado algunas medidas para combatir el desempleo. En los paises de Europa se ha comenzado a practicar la movilidad interna y externa; el trabajo de jornada reducida en lugar del despido definitivo y en algunos casos con una reduccion de la remuneracion; la jubilacion anticipada y la reduccion de las horas extraordinarias. Sin embargo, se requieren alternativas adicionales para combatir el desempleo, como la capacitacion de los desplazados para que se adecuen a las nuevas tecnologias, y la de los que cuentan con un puesto de trabajo, de modo que no se rezaguen en cuanto a conocimientos. Esto requiere de la inversion estatal en recusos humanos, lo que en el futuro evitara que se gaste, como en el caso de Reino Unido, 5,400 dolares al an~o por cada desempleado. Se debe procurar que las pequen~as y medianas empresas se integren mas al mercado, pues esta forma empresarial ha sido una de las maneras en que la mano de obra ha podido combatir la escasez de trabajo. En EE.UU. no hay una organizacion sindical tan poderosa como en Europa. Sin embargo, la union de trabajadores ha cobrado importancia en los ultimos an~os, como respuesta a la reduccion continua de sus salarios en los ultimos 20 an~os. Teniendo como ejemplo los altos ingresos de los trabajadores Europeos del G7, fruto de su unidad sindical, los trabajadores norteamericanos ven en el sindicalismo una forma de proteger sus salarios. Y se augura una mayor sindicacion debido a que estan logrando lo que no han podido en Europa: reclutar a trabajadores del sector servicios. Lo que podria afectar la tasa de desempleo norteamericana es la politica de incrementos de la tasa de interes interbancaria que ha estado manteniendo la Reserva Federal con el fin de conservar bajas tasas de inflacion. Esto porque un descenso del desempleo puede ser visto como un indicador de que se esta llegando al maximo uso de la capacidad instalada, y cuando este es alcanzado, incrementos en la demanda -posibles cuando hay mas empleo y por lo tanto mas ingresos que gastar- llevarian a un aumento de la inflacion. Este temor podria llevar a elevar aun mas las tasas de interes para desalentar a la inversion, a la vez que se retira circulante del mercado. En cuanto a Japon, aunque sus tasas de desempleo han fluctuado alrededor del 2% -las mas bajas del G7- su sistema de empleo de por vida tiene dificultades para seguir en vigencia por la recesion que atraviesa su economia. A pesar que se ha estado reduciendo los pagos por horas extras de trabajo y estimulando la jubilacion temprana, se espera la reduccion de puestos de trabajo. Cualquier propuesta de los paises del G7 para combatir su escasez de empleos debe separar a las naciones de dicho bloque en tres grupos: Los paises europeos, los de norteamerica y Japon. Y la importancia que el desempleo en las siete principales potencias tiene para nuestra economia es que conforme se vuelva mas costosa la mano de obra en los paises en los que actualmente producen las empresas con sede en los paises del grupo mencionado, crece la posibilidad de que tal produccion se traslade al Peru. TITULO: Requiem para el Arbitraje Laboral AUTOR : Cesar Vieira. Economista (CEDAL) Experiencias de Arbitraje Laboraral como los de los casos de Hidrandina y Electrolima evidencian las limitaciones que tiene la normatividad existente; cuyas carencias se pueden sintetizar en que las empresas no estan obligadas por dispositivo alguno a ir al arbitraje, los limites maximos de las remuneraciones de los arbitros son elevados, no esta probada la completa imparcialidad de los presidentes de tribunal y la mayoria de los laudos no tienen adecuado sustento tecnico-economico. Sobre estos aspectos se hace un detenido analisis en el presente articulo. De un tiempo a esta parte se vienen suscitando algunos hechos en el arbitraje laboral que confirman nuestras apreciaciones sobre las limitaciones concientes o inconcientes que tiene la normatividad existente. Un primer hecho es que las empresas privadas no estan obligadas por dispositivo alguno a ir al arbitraje ante la falta de acuerdo entre las partes, por lo que la solucion del pliego petitorio puede quedar por infinito en el "limbo". Un segundo aspecto es el economico, si bien se han puesto limites maximos a las remuneraciones de los arbitros en funcion del numero de trabajadores, estos resultan elevados, mas aun si se tiene en cuenta que se debe asumir la mitad del pago del Presidente del Tribunal y la mitad de las costas del proceso. En el caso de las empresas consideradas de servicios esenciales, esto resulta antidemocratico, pues al Presidente del Tribunal lo designa la Autoridad de Trabajo, sin la menor opinion de la parte sindical. Es decir los trabajadores estan obligados a contratar a una persona designada "a dedo", muchas veces por razones de amistad, de vinculacion familiar o vinculacion politica, y no en funcion a sus meritos personales. Estar en la relacion de arbitros del Ministerio de Trabajo es algo asi como "sacarse la loteria", pues se forma parte del monopolio de los presidentes de Tribunales Arbitrales de las empresas que prestan servicios esenciales, donde el arbitraje es obligatorio. De este aspecto se deriva un tercero. Como los presidentes de tribunal arbitral en las empresas esenciales, principalmente estatales, son designados en funcion a otros criterios ajenos a lo laboral, su completa imparcialidad no esta probada y por ello, sucede que la mayoria de laudos emitidos no son equilibrados y resultan perjudiciales a los trabajadores, en el mejor de los casos con el voto en discordia del arbitro designado por los trabajadores. A su vez, un cuarto aspecto, consecuencia del anterior, es que la mayoria de laudos no tienen un adecuado sustento tecnico-economico. Este es el elemento clave para la determinacion de los aumentos. No obstante, solo se utiliza el Dictamen Economico-Financiero del Ministerio de Trabajo para justificar el laudo y se asume que tiene un caracter obligatorio e infalible, ignorando los informes y o estudios alternativos que presenta la parte sindical. En muchos casos este dictamen del Ministerio de Trabajo resulta sesgado e insuficiente, ocasionado por la escasa informacion que las empresas intencionadamente proporcionan. Por ejemplo, en el caso de Electrolima es sintomatico que se hayan emitido dos Dictamenes Economicos-Financieros de la empresa, para un mismo periodo de analisis, completamente diferentes en un lapso de dos meses. Es mas, contribuye a esta falta de sustento, que el Tribunal obvia que tiene la facultad de encargar informes alternativos. A rio revuelto, ... Sucede que los hechos demuestran que el arbitraje laboral se viene desvirtuando completamente. Asi por ejemplo, en el caso de Hidrandina, la empresa considero que el laudo emitido por unanimidad por el Tribunal Arbitral original (incluido el arbitro designado por la empresa) le resultaba perjudicial y era favorable a los trabajadores, por lo que no solo lo impugno, sino que se valio de argucias para recomponer ilegalmente el Tribunal y modificar los terminos del laudo en mencion. Aparentemente conto con la anuencia del Director General de Trabajo, quien hasta la fecha no ha opinado al respecto (�). El mas claro vicio procesal fue que la recusacion del Presidente del Tribunal Arbitral no fue absuelta por el propio Tribunal en aplicacion, en via supletoria, de la Ley General de Arbitraje, sino por la Autoridad Regional de Trabajo. De otro lado, aparece como poco etica, la actitud de los nuevos componentes (Presidente y arbitro designado por la empresa), al aceptar los cargos a pesar del evidente manejo realizado por la empresa. Otro caso notorio es el del pliego 1993-1994 de Electrolima, donde habian nueve sindicatos que exigian la representatividad total de la empresa, es decir plantearon una negociacion por ambito de empresa; mientras que habia uno que exigia la representatividad de los obreros de Electrolima, es decir planteaba una negociacion por ambito de categoria obrero, a lo que se oponia la empresa. El Ministerio de Trabajo le dio la razon a este ultimo, ordenando a la empresa que instale la negociacion colectiva por ambito de categoria obreros, lo que automaticamente convirtio al otro pliego en uno referido a un ambito de categoria empleados, y no de empresa. Lo anormal es que el Tribunal Arbitral del pliego presentado por ambito de empresa, resolvio sen~alando como ambito de aplicacion a las organizaciones sindicales que presentaron dicho pliego. Como era evidente, muchas de esas organizaciones ya no representaban legalmente a sus trabajadores obreros. Los arbitros no podian resolver por ambito de empresa, menos aun por ambito de sindicato. Sorpresivamente, la empresa no impugno el laudo y, es mas, lo aplico en su totalidad. Lo mas curioso resulta que el arbitro designado por la empresa, tambien fue designado para integrar el Tribunal de la negociacion colectiva de los obreros, quien a pesar de este craso error no se abstuvo de participar como tal. Es decir, la mencionada profesional resolvera un diferendo para un ambito de la categoria obreros, luego de haber emitido un laudo para un ambito de sindicatos (algunos no representativos legalmente a sus afiliados obreros) de una negociacion planteada por ambito de empresa. Recomendaciones necesarias Estos dos casos reflejan una serie de factores que desnaturalizan el arbitraje como una forma privada, mas o menos justa, de resolver los diferendos en materia laboral. En ese sentido es necesario hacer algunas sugerencias: a) Los vacios legales deben ser cubiertos por un nuevo reglamento, en el que ademas se explicite que la Ley General de Arbitraje debe ser utilizada en via supletoria. b) El Ministerio de Trabajo debe brindar un servicio de arbitraje gratuito, similar a la asesoria gratuita que presta, para aquellos gremios con pocos trabajadores, escasos recursos o niveles remunerativos muy bajos. De otro lado, debe difundir publicamente los criterios y el mecanismo de seleccion de los arbitros que designa. c) En los casos en que el Presidente del Tribunal sea designado por la Autoridad de Trabajo, debe ser el Estado quien asuma el pago de su remuneracion. d) Los Colegios Profesionales deben opinar sobre la idoneidad y capacidad de los arbitros que aparecen en la relacion que publica el Ministerio de Trabajo y objetarlos cuando sea pertinente. e) Asimismo, estos deben presentar una relacion de los profesionales que pertenezcan a su gremio y que estan en capacidad de actuar como arbitros. f) Por ultimo, los Colegios Profesionales deben evaluar las actuaciones de sus agremiados, opinando oficialmente sobre los laudos emitidos, los errores cometidos y el comportamiento etico de los arbitros. En conclusion, se trata que las partes tengan condiciones mas parejas y de minimizar la posibilidad que factores economicos, politicos y empresariales influyan determinantemente en el resultado de los laudos arbitrales y que, en la medida que el arbitraje busca liberalizar la solucion de los conflictos, los sindicatos (llamese consumidores) tengan una informacion transparente del servicio arbitral (llamese producto) por el que deben pagar. TITULO : Trabajadores desplazados: Camino a la pequen~a empresa AUTOR : Abelardo Vildoso Ch. Economista ADEC-ATC Los programas de racionalizacion de personal producto de la necesidad de reestructurar las empresas del Estado y de las nuevas condiciones de acceso al mercado para el sector privado han generado un gran costo social medido en perdida del empleo, ausencia o disminucion del flujo de ingreso para los hogares de los despedidos y en capital humano. Para estos trabajadores desplazados por la crisis es necesario buscar diversos niveles de reconversion ocupacional para que puedan reinsertarse en el mercado laboral y puedan asi incrementar su mermado ingreso familiar. TRABAJADORES, PRIVATIZACION Y PEQUEN~A EMPRESA Uno de los rasgos distintivos del proceso de ajuste estructural vivido por el pais en los ultimos an~os ha sido el de la reduccion del personal en las empresas del Estado y en el sector publico. La privatizacion y la necesidad de reestructurar la producccion de las empresas estatales ha inducido el desarrollo de programas importantes de racionalizacion del personal; proceso al que tampoco han sido ajenos algunas empresas privadas que han debido enfrentar nuevas condiciones de acceso al mercado. En lo que se refiere a las empresas publicas hemos podido apreciar como, mediante procedimientos diversos que van desde el incentivo a las renuncias voluntarias hasta el despido amparado en decretos supremos ad-hoc, miles de trabajadores se han visto separados de sus centros de trabajo. Asi ha sucedido en Centromin-Peru del que se han retirado 5,329 trabajadores en los ultimos tres an~os, en Hierro-Peru, donde los afectados han sido 1,732 trabajadores y en Sider-Peru, donde este ultimo mes de julio se acogieron mas de 1,600 trabajadores al programa de renuncias voluntarias, por sen~alar solo algunos de los casos mas importantes. La perdida del empleo para los implicados en esta dinamica es uno de los efectos mas dramaticos del proceso de privatizacion y que no fue tomado adecuadamente en cuenta desde un inicio ni por el gobierno, ni por los trabajadores. Los unos se centraron en el desarrollo de los procesos de venta y adjudicacion de las empresas comprendidas en el proceso de privatizacion y los otros en su rechazo, creyendo estos ultimos que asi podrian conservar sus empleos. El costo social, medido en perdidas del empleo y en el flujo de ingresos que estos significaban para las familias y zonas donde se asientan las, hasta hace pocos meses, empresas estatales, ha sido significativo, por no hablar de las perdidas en la provision de servicios basicos como vivienda, salud, educacion, agua potable y electricidad para las familias de los trabajadores cuando eran asumidos por las empresas. El costo, medido en terminos de capital humano tambien ha sido importante. Trabajadores con muchos an~os de experiencia en procesos productivos muy especializados, se encuentran ahora sin empleo o desempen~ando labores no acordes a su calificacion. Frente a estos hechos es necesario asumir de forma inmediata la orientacion a los trabajadores desplazados de estos empleos para su reinsercion en el mercado de trabajo o para buscar formas de incrementar el mermado ingreso familiar. En las actuales condiciones de caida del numero de trabajadores adecuadamente empleados y, mas aun si tenemos en cuenta las principales caracteristicas de los trabajadores que se han visto separados de estos empleos (edad madura y calificaciones no acordes con la actual demanda del mercado de trabajo), se hace necesario diversos niveles de reconversion ocupacional. Consideramos necesario poder orientar o brindar servicios a los trabajadores en esta situacion para que esten en condiciones de reentrenarse, de lograr niveles superiores o diferentes de calificacion, desarrollar nuevas capacidades, orientarse hacia la constitucion de pequen~as empresas e invertir adecuadamente sus beneficios sociales. El acceso al credito es tambien una de las reivindicaciones planteadas por los trabajadores que han decidido establecer algun tipo de negocio. Los afectados necesitaran para ellos y sus familiares asesoria, nueva capacitacion, asistencia para reubicarse y seguimiento de su reincorporacion al mercado. Igualmente, no basta con pagar indemnizaciones o incentivos, los pagos en efectivo pueden malgastarse facilmente, y se requiere orientacion sobre como colocar estos fondos y como invertirlos. Las experiencias de CLAE o de diversas cooperativas han sido tragicas para cientos de trabajadores que, a su retiro, creyeron contar con un capital de respaldo. La responsabilidad del desarrollo de estas orientaciones debe ser de la sociedad en su conjunto, en particular del Estado con programas especialmente dirigidos y de las propias organizaciones de los trabajadores. En el caso del Estado, recientemente la Copri ha establecido una Unidad de Coordinacion Social para implementar planes de reconversion laboral. El plan piloto involucra a alrededor de 10,000 trabajadores de empresas como Siderperu, Emdepalma y Enafer. Aunque con anterioridad, tambien se han desarrollado experiencias parciales como el impulso a la conformacion de microempresas de servicios con trabajadores de Hierro-Peru o la Oficina de Informacion, Capacitacion y Asesoria de la Pequen~a y Micro Empresa (OFICA) en La Oroya para los trabajadores que se retiraron de Centromin. Esto ha permitido atender a numerosos trabajadores en la conformacion de sus pequen~as empresas. Los programas de reentrenamiento, capacitacion tecnica o en gestion empresarial pueden ser financiados con un porcentaje de los ingresos de la privatizacion, tal como se ha hecho en otros paises. En los sindicatos ha habido y hay cierta resistencia a optar por este tipo de orientaciones. En general en el enfrentamiento con el proceso de privatizacion no suelen admitir como un posible desenlace la perdida de empleos para un sector importante de sus afiliados; con lo que se deja de lado la atencion de los interes mas inmediatos de estos trabajadores. La renovacion sindical actual exige sindicatos capaces de evaluar los efectos que sobre el empleo tendran los procesos de privatizacion, modernizacion y reconversion productiva. Deben ser capaces de evaluar si es inevitable la perdida de empleos y deben estar en posibilidad de orientar a los trabajadores que deban retirarse hacia nuevas opciones de reinsercion laboral. La micro y pequen~a empresa es una de esas opciones cuyas posibilidades de generar empleo permanente deben ser evaluadas seriamente, dentro del actual modelo de organizacion de la produccion a nivel mundial. Los sindicatos y las organizaciones de los trabajadores estan llamados a incorporar este tema en su agenda, de manera que tengan una opinion y una posicion sustentada en un analisis y evaluacion tecnica, que les permita orientar a sus afiliados frente a esta opcion. El caso argentino es particularmente rico en opciones de ese tipo: la Federacion Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza (FATLYF), con 75,000 miembros, el sindicato Union Ferroviaria y la Federacion de Sindicatos Unidos Petroleros (SUPE) estan apoyando financiera y tecnicamente a miembros suyos, que recien despedidos, se lanzan a los negocios por primera vez. Los asesores del SUPE han ayudado a fundar cerca de 300 empresas y cooperativas de trabajadores con el fin de actuar como subcontratistas y hacerse cargo de diversas operaciones de la recien privatizada Yacimientos Petroliferos Fiscales (YPF); ellos sen~alan: "lo que hacemos ahora es defender la fuente de trabajo por otros medios". Estos sindicatos han logrado desarrollar una capacidad de negociacion con la empresa para priorizar a las empresas conformadas por los trabajadores salientes como proveedores o sub-contratistas, y han logrado ademas una capacidad de poder orientar a los trabajadores en su insercion o implementacion de negocios ligados a las oportunidades de inversion y desarrollo local. Por otro lado, no es este un problema de corto plazo ni solo para los trabajadores recientemente cesados, las nuevas condiciones de competitividad y de reconversion productiva hacen necesarios que los trabajadores sean concientes de la necesidad de capacitarse, lograr nuevos niveles de calificacion y desarrollar nuevas actitudes frente a la empresa y a la produccion que seran necesarios tanto si mantienen sus actuales puestos de trabajo como si se ven obligados a retirarse de ellos. .